[Consultation] Impact de la crise sanitaire sur le dialogue social et les relations sociales – Résultats Hauts-de-France

Afin d’être en mesure de tirer les enseignements de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID 19 et améliorer les façons de travailler de demain, le réseau Anact-Aract a mis en œuvre depuis avril 2020 plusieurs consultations (Consultations sur le télétravail et le travail sur site) permettant de recueillir des perceptions et des témoignages. Dans ce contexte, une 3ème consultation, portant sur les pratiques du dialogue social en temps de crise, a été déployée en ce début d’année 2021.

Cette consultation organisée dans un contexte de crise sanitaire n’a pas été adressée à un échantillon représentatif mais proposée, en libre accès, à l’ensemble des acteurs du dialogue social. Cette démarche nous permet de récolter les perceptions du « plus grand nombre » et de récupérer des informations utiles à la poursuite de nos actions et de nos travaux en vue d’améliorer les pratiques de dialogue social.

Un questionnaire en ligne a été mis à disposition des acteurs du dialogue social sur le site de l’Anact. Ce questionnaire a notamment été promu par plusieurs campagnes d’emailing, les réseaux sociaux, les newsletters nationale et régionales.

1 mois et demi après le début de la diffusion (du 12 janvier au 26 février 2021), 1 415 acteurs du dialogue social ont complété le questionnaire, dont 106 questionnaires pour la région des Hauts-de-France.

 

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▶️ Voir les résultats de la consultation nationale

🔎 Analyse

Un rythme de réunions identique, un engagement plus important, de nombreux sujets traités…

Depuis le début de la crise, les réunions entre représentants du personnel et direction se sont poursuivies pour la quasi-totalité des répondants (97 %). Elles se sont tenues :

• au même rythme qu’auparavant pour 51 % (contre 36% au niveau national)
• à un rythme plus soutenu qu’auparavant pour 34% d’entre-eux (moins qu’au niveau national 44%)
• à un rythme moins élevé pour 12%.

L’intensification du dialogue social est également liée à une augmentation des temps d’échanges et de coordination, notamment…

• entre élus pour 42% des répondants,
• entre élus et direction – hors réunions d’instances – pour 37% d’entre eux.
• entre élus et personnel pour 32%.

Pour 64% des répondants, la charge de travail liée au dialogue social est, dans ce contexte, plus importante depuis le début de la crise –

Pendant la crise sanitaire, les répondants témoignent que les représentants du personnel ont contribué…

• au relai et à la résolution des difficultés des personnels pour 84 % des répondants,
• au partage d’informations sur la situation économique de la structure, pour 71%. (contre 60 % au niveau national)
• à la mise en œuvre de mesures liées à la crise (PCA, prévention des risques, télétravail, chômage partiel, etc.), pour 71 %

Le travail d’analyse – comme par exemple l’identification des activités télétravaillables – a constitué, selon les répondants, une activité moins fréquente (26% des répondants le citent).

Les sujets traités dans cette période en matière de dialogue social sont nombreux :

• Apparaissent en premier lieu les sujets liés à l’organisation du travail : plan de continuité d’activité (75% des répondants), les modalités du télétravail (68%), les ajustements de l’organisation du travail liés à la crise (63% contre 70% au national),
• Ensuite, viennent les sujets liés à la santé et la prévention des risques : situations des personnes vulnérables du point de vue de leur santé (61%), expression des difficultés, risques ou craintes pour la santé (54%), réévaluation des risques professionnels et mise à jour du DUERP (seulement 38% contre 47% au niveau national).
• Et enfin, les sujets liés aux aspects économiques : mise en œuvre du chômage partiel (48% contre seulement 40% au niveau national), préoccupations économiques et questions sur l’emploi (35%)

Le regard du réseau Anact-Aract

• Le plus fort engagement dans le dialogue social souligné par la consultation constitue une tendance positive. Les observations de terrain montrent que, dans de nombreuses structures, cela a contribué à faire face à la crise en traitant de façon paritaire les problèmes rencontrés.
• Cet investissement se situe selon les répondants à différents niveaux : au sein des instances, entre les élus ou encore entre les élus et la direction. Essentielles, ces modalités du dialogue social ne doivent cependant pas s’effectuer au détriment de la relation de proximité avec les salariés – qui a augmenté dans des proportions moindres que les précédentes selon les répondants. Tout l’enjeu consiste à favoriser un investissement à ces trois niveaux de dialogue.
• Si la palette d’actions auxquelles les représentants du personnel ont contribué semble large, seuls 27 % des répondants observent qu’ils ont mené des travaux d’analyse, un levier d’action manifestement sous-investi alors qu’il constitue un déterminant d’un dialogue social de qualité.
• En portant prioritairement les questions d’organisation du travail lors de la crise, directions et représentants du personnel ont confirmé que cette entrée était essentielle pour traiter conjointement des enjeux de santé au travail et de maintien de l’activité de l’entreprise. Alors que les sujets d’organisation du travail sont, hors crise, peu traités dans le cadre du dialogue social, ce rôle mérite d’être conforté dans la durée.

Adaptation des moyens limitée

Face à cette activité de dialogue social accrue, 57% des répondants estiment que les moyens techniques (réunions en visio, par exemple) dédiés à l’exercice des mandats ont été adaptés. Cependant,

• seuls 19% des acteurs du dialogue social interrogés ont constaté un assouplissement des heures de délégation,
• seuls 11% estiment que les représentants du personnel ont bénéficié de ressources complémentaires pour maintenir le lien avec le personnel,
• et 8% de ressources ou appuis externes (presse, expert, etc.).

Le regard du réseau Anact-Aract

• Nécessaire pour faire face à la crise, l’investissement important des acteurs du dialogue social a contribué à la qualité du dialogue social. Toutefois, sans ajustement des moyens, cet engagement, fort et dans la durée, fait peser un risque d’épuisement sur les acteurs du dialogue social, en particulier des représentants du personnel. L’enjeu est d’autant plus important dans un contexte de renouvellement des CSE car l’attractivité des mandats dépend des moyens alloués pour bien fonctionner.
• Le lien entre les salariés et leurs représentants est fondamental pour assurer le rôle d’alerte, et de remontées d’informations sur les conditions de travail auprès de la direction. L’employeur peut contribuer à le renforcer de différentes façons afin que les élus jouent un rôle de régulation et de prise en compte des questions de terrain complémentaire à celui des manageurs : diffusion de mail des élus aux salariés, mise à disposition des coordonnées des salariés ayant donné leur accord, souplesse et augmentation des heures de délégation, appui logistique et informatique pour la réalisation d’une enquête ou d’un sondage, outils de forums de discussion, etc.

 

Dans la période de crise, alors que le dialogue social s’est intensifié, les relations entre acteurs de l’entreprise ont évolué de manière différenciée :

• 56% des répondants estiment que les relations sociales sont globalement identiques à ce qu’elles étaient avant la crise sanitaire.
• En revanche 35% jugent qu’elles se sont dégradées.

Dans le détail, cette dégradation concerne les interactions…

• entre la direction et les salariés pour 35 % des personnes interrogées,
• entre l’encadrement et les salariés pour 34 %,
• entre la direction et les représentants du personnel pour 29 %,
• entre les salariés pour 27 %, 9% des répondants jugent, au contraire, que les relations sociales se sont améliorées (19% parmi les représentants d’employeurs).

Ces perceptions peuvent être, en partie, reliées aux conditions d’exercice du dialogue social : les structures qui ont, depuis le début de la crise, adapté les moyens au service du dialogue social et dans lesquelles la direction et les représentants des salariés se sont davantage investis sont aussi celles où la perception d’une amélioration (ou d’une stabilisation) des relations sociales est la plus forte.

Le regard du réseau Anact-Aract

• Le dialogue social (c’est-à-dire le dialogue entre direction et représentants des salariés) et les relations de travail (les relations entre le management et les salariés) constituent les deux leviers sur lesquelles reposent les relations sociales de l’entreprise. Si l’un des deux dysfonctionne, les relations risquent d’être « boiteuses ».  Alors que 35 % des répondants signalent des relations sociales dégradées, il est utile de souligner l’intérêt de porter attention à la qualité du dialogue à tous les niveaux et de ne pas attendre que la situation se dégrade ou que le conflit s’installe pour agir.
• Un dialogue régulier et de qualité entre directions et représentants du personnel est un ingrédient essentiel d’un bon climat social. La qualité de ce dialogue repose sur l’ensemble des « canaux » relationnels dans l’entreprise. Il nécessite que les autres éléments de la régulation sociale fonctionnent, autrement dit que des relations équilibrées existent entre les quatre catégories d’acteurs : direction, représentants du personnel, encadrement, salariés.

 

Un besoin fort d’outillage pour demain

Après plusieurs mois de crise sanitaire, les répondants à la consultation identifient des besoins et attentes en matière de dialogue social :

• 74% que la crise a fait émerger de nouveaux sujets de travail ou de négociation (69% seulement au niveau national)
• 72% que la crise a révélé des besoins de « montée en compétences » des acteurs du dialogue social,(contre 67% au niveau national)
• 69% estiment ainsi que de nouveaux outils, besoins techniques ont été identifiés (76% au niveau national ),

Alors que 66% des personnes interrogées estiment que la période a permis d’identifier des difficultés et pistes de progrès, seuls 14% déclarent qu’un retour d’expérience est prévu au sein des Instances représentatives du personnel de leur entreprise.

Au sortir de la crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda des instances du dialogue social :

• l’organisation et les conditions de travail constituent le principal sujet identifié (62% des répondants),
• suivi du télétravail (53%),
• et dans une moindre mesure, de la reconnaissance des métiers et des compétences (37%).