[Consultation] « Télétravail de crise en 2021 : quelles évolutions ? Quels impacts ? Résultats Hauts de France

Un an après avoir réalisé une première consultation sur le télétravail en temps de crise, le réseau Anact-Aract a lancé, de février à avril 2021, une nouvelle enquête auprès des télétravailleurs pour apprécier les évolutions des pratiques et leurs effets. Résultats ? Si certaines dimensions semblent mieux prises en compte (équipement, horaire, conciliation des temps…), les difficultés se font toujours entendre – sans entamer l’envie de télétravailler dans la durée.

Les principaux objectifs de cette nouvelle consultation étaient les suivants :

  • Mesurer l’évolution des pratiques,
  • Appréhender les impacts du télétravail sur l’organisation du travail et le management
  • Identifier les pistes d’amélioration.

Cette consultation n’est pas un sondage. En effet, le questionnaire n’a pas été adressé à un échantillon représentatif de salariés français. Il a été proposé, en libre accès, à l’ensemble des personnes en situation de télétravail (total ou partiel) et souhaitant s’exprimer sur le sujet. Cette démarche nous a permis de « donner la parole » au plus grand nombre et de recenser des informations utiles à la poursuite de nos actions en vue d’améliorer les pratiques de télétravail.

Un questionnaire en ligne a été mis à disposition des télétravailleurs sur le site de l’Anact. Ce questionnaire a notamment été promu par plusieurs campagnes d’emailing, les réseaux sociaux, les newsletters nationale et régionales.

2 mois après le début de la diffusion (initiée le 24 février), 2 864 personnes en situation de télétravail (total ou partiel) ont complété le questionnaire, dont 163 personnes originaires de la région des Hauts-de-France.

Vous trouverez ci-dessous les résultats régionaux

▶️  Télécharger les résultats de la consultations régionale :      Consultation_teletravail_rapport_HDF.pdf

▶️ Télécharger l’infographie : Infographie_Teletravail_crise_HDF.png

▶️ Voir les résultats de la consultation nationale

 

🔎 Analyse

 

Après une année de télétravail massif, entrecoupée de périodes de confinement, les conditions ont-t-elles été réunies pour que les télétravailleurs s’organisent de manière plus satisfaisante, plus efficace, et plus propice à la conciliation des temps ? Qu’est-ce que les collaborateurs, les managers, les collectifs de travail ont appris ?

Equipement de travail, adaptation de l’activité, expérience : des facteurs facilitant le télétravail

  • Plus de trois-quarts des répondants estiment aujourd’hui disposer d’un environnement matériel adapté (80% en Hauts-de-France contre 72 % au national) et d’outils numériques adéquats (95 %). En la matière, plus l’habitude du télétravail est ancienne, plus l’aménagement de l’environnement physique est jugé adapté. A noter ici 1/4 des répondants (contre 20% au national) témoignent d’une prise en charge par l’entreprise des surcoûts liés à ce mode d’organisation.
  • Plus de la moitié (54% contre 49% au national)  déclarent que leurs activités de travail ont été adaptées ou redéfinies – avec, là encore, un niveau plus marqué pour les salariés qui pratiquaient le télétravail avant la crise. L’an passé lors d’une consultation auprès d’une population présentant les mêmes caractéristiques, 77 % des répondants témoignaient que leurs objectifs et missions avaient été revus dans les premiers mois de la crise.
  • Cet aménagement des activités et missions moins fréquent en 2021 n’a, semble-t-il, pas affecté la capacité des répondants à réaliser leurs tâches puisque 79 % s’estiment en mesure de réaliser l’ensemble de leur activité à distance. Ils sont sentent efficaces au travail à 47%  (contre 53% au national).
  • 85 % des répondants estiment qu’ils parviennent à concilier vie personnelle et travail (dans une période plus favorable que l’an passé dans la mesure où les enfants étaient à l’école) avec la possibilité pour 68 % d’entre-eux de réduire ou modifier leurs horaires.

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Dans une période où les organisations ont évolué régulièrement face au contexte de crise, la moindre adaptation des objectifs et des missions des télétravailleurs en 2021 interroge : les manageurs ont-ils disposé de moins de temps pour adapter les missions de leurs équipes ? L’accent a-t-il été mis sur la relance de l’activité plus que sur son organisation ? Les personnes interrogées étaient-elles suffisamment autonomes pour adapter leur activité ?
  • Les observations de terrain montrent, elles, que la capacité des organisations à adapter « au fil de l’eau » l’activité et les objectifs pour faciliter le travail à distance reste un chantier à poursuivre.
  • Partagés par une majorité de répondants, les sentiments d’être en mesure de réaliser l’ensemble du travail à distance et, dans une moindre mesure, d’être efficace dans ce contexte, témoignent d’apprentissages individuels et collectifs – souvent informels – liés au travail à distance : usage des outils, coopérations, organisation du temps… Il est utile dans les semaines qui viennent de prendre le temps de reconnaître ces apprentissages , de les valoriser et de les soutenir.

Des fonctionnements collectifs affectés par la distance, des risques pour la santé

Malgré les améliorations rapportées par les répondants, plusieurs effets du télétravail de crise sont préoccupants :

  • Les relations de travail semblent significativement affectées : pour 34 % des répondants (37% au niveau national), elles se sont plutôt dégradées.
  • Autres signaux d’alerte :
    • le sentiment de “travailler plus” ressenti par 61% des répondants
    • la surconnexion pour 57% d’entre eux (y compris ceux qui avaient une pratique ancienne du télétravail) contre 64% au niveau national ;
    • un sentiment de fatigue pour 43 % d’entre-eux (plus marqué au niveau national avec 50%) ;
    • de l’isolement pour 44 % ;
    • des appréhensions à l’idée de retourner sur site pour 36%.
  • Or, dans le même temps, seuls 17 % des répondants estiment aborder les difficultés liées à la réalisation du travail à distance avec leurs manageurs (ils étaient 40 % en 2020). La fréquence des échanges managériaux s’est par ailleurs espacée (55 % échangent au moins une fois par semaine en 2020

Le regard du réseau Anact-A

  • Dans la période, le sentiment d’intensification peut s’expliquer par plusieurs facteurs tels que l’augmentation de la charge de travail pour rattraper le temps perdu, la densification de l’activité à distance (travail supplémentaire réalisé sur le temps dégagé par la diminution des temps de pause, des échanges informels ou encore des temps de trajet) ou encore l’augmentation des plages horaires (pour travailler avec les collègues à distance et sur site ou pour gérer l’articulation entre vie professionnelle-vie personnelle)…
  • Corrélés avec la moindre révision des objectifs et de l’activité ainsi qu’à la faible proportion d’échanges managériaux permettant d’aborder les difficultés liées au télétravail, ces résultats peuvent faire craindre, dans la durée, une mise à mal du sentiment d’efficacité au travail ainsi que des risques pour la santé au travail des télétravailleurs.
  • Déjà pointée dans la consultation de 2020, et observée sur le terrain, la difficulté des manageurs à évaluer et adapter la charge de travail à distance et sur site doit alerter – notamment pendant la phase de reprise – et inciter les directions à les soutenir et leur fournir les moyens adaptés (écoute, formation, outillage, marges de manœuvre…).
  • L’importance des ressentis en matière d’isolement, de fatigue, de craintes quant au retour sur site… nécessite, par ailleurs, de soigner particulièrement le dialogue dans les semaines qui viennent. Il est, par exemple, utile de prendre le temps de partager le vécu des travailleurs à distance et sur site, d’identifier collectivement des améliorations, de gérer les tensions…
  • L’individualisation du travail ainsi que l’affaiblissement des dynamiques collectives liés au contexte de travail à distance peuvent jouer un rôle dans les phénomènes d’intensification, de surconnexion, de fatigue visibles dans les résultats… Quand ils sont soutenus par des mesures d’organisation et par la direction, les fonctionnements collectifs de travail sont « protecteurs » pour tous. Il s’agit donc pour les entreprises de trouver, en phase de reprise, les façons de les renforcer (échanges réguliers formels et informels avec les personnes à distance et sur site sur le travail, tutorats, projets transversaux etc.).

“Organisation hybride” : un nouveau challenge

Dans le paysage incertain lié à la reprise d’activité, une donnée s’affirme de manière claire et nette cette année comme en 2020 : le souhait des salariés de maintenir un niveau élevé de télétravail (à plus de 3 jours par semaine pour 33% des répondants, à hauteur d’1 ou 2 jours pour 58% ), pour différentes raisons, qui se conjuguent.

 

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le télétravail n’est pas qu’une affaire de bien-être et d’efficacité individuelle, mais un nouveau mode organisationnel à accompagner. Alors que les modes de travail hybrides s’installent dans la durée, les organisations ont tout intérêt à continuer de tester et ajuster les modalités de fonctionnement collectifs adaptés (fréquences et formats de réunions, formes du suivi de l’activité, nombre de jour sur site et à distance…).
  • La conclusion d’une charte ou d’un accord précisant ces modalités d’expérimentation peut permettre de répondre aux attentes fortes de pérennisation du télétravail tout en laissant le temps de poursuivre le travail d’ajustement afin de trouver les points d’équilibre acceptables par tous.