[Consultation] Impact de la crise sanitaire sur le dialogue social et les relations sociales – Résultats Hauts-de-France

Afin d’être en mesure de tirer les enseignements de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID 19 et améliorer les façons de travailler de demain, le réseau Anact-Aract a mis en œuvre depuis avril 2020 plusieurs consultations (Consultations sur le télétravail et le travail sur site) permettant de recueillir des perceptions et des témoignages. Dans ce contexte, une 3ème consultation, portant sur les pratiques du dialogue social en temps de crise, a été déployée en ce début d’année 2021.

Cette consultation organisée dans un contexte de crise sanitaire n’a pas été adressée à un échantillon représentatif mais proposée, en libre accès, à l’ensemble des acteurs du dialogue social. Cette démarche nous permet de récolter les perceptions du « plus grand nombre » et de récupérer des informations utiles à la poursuite de nos actions et de nos travaux en vue d’améliorer les pratiques de dialogue social.

Un questionnaire en ligne a été mis à disposition des acteurs du dialogue social sur le site de l’Anact. Ce questionnaire a notamment été promu par plusieurs campagnes d’emailing, les réseaux sociaux, les newsletters nationale et régionales.

1 mois et demi après le début de la diffusion (du 12 janvier au 26 février 2021), 1 415 acteurs du dialogue social ont complété le questionnaire, dont 106 questionnaires pour la région des Hauts-de-France.

 

▶️ Téléchargez les résultats de la consultation régionale : Consultation_DS_HDF.pdf (69 téléchargements)

▶️ Télécharger l’infographie : Infographie-DS-HDF.pdf (59 téléchargements)

▶️ Voir les résultats de la consultation nationale

🔎 Analyse

Un rythme de réunions identique, un engagement plus important, de nombreux sujets traités…

Depuis le début de la crise, les réunions entre représentants du personnel et direction se sont poursuivies pour la quasi-totalité des répondants (97 %). Elles se sont tenues :

  • au même rythme qu’auparavant pour 51 % (contre 36% au niveau national)
  • à un rythme plus soutenu qu’auparavant pour 34% d’entre-eux (moins qu’au niveau national 44%)
  • à un rythme moins élevé pour 12%.

L’intensification du dialogue social est également liée à une augmentation des temps d’échanges et de coordination, notamment…

  • entre élus pour 42% des répondants,
  • entre élus et direction – hors réunions d’instances – pour 37% d’entre eux.
  • entre élus et personnel pour 32%.

Pour 64% des répondants, la charge de travail liée au dialogue social est, dans ce contexte, plus importante depuis le début de la crise –

Pendant la crise sanitaire, les répondants témoignent que les représentants du personnel ont contribué…

  • au relai et à la résolution des difficultés des personnels pour 84 % des répondants,
  • au partage d’informations sur la situation économique de la structure, pour 71%. (contre 60 % au niveau national)
  • à la mise en œuvre de mesures liées à la crise (PCA, prévention des risques, télétravail, chômage partiel, etc.), pour 71 %

Le travail d’analyse – comme par exemple l’identification des activités télétravaillables – a constitué, selon les répondants, une activité moins fréquente (26% des répondants le citent).

Les sujets traités dans cette période en matière de dialogue social sont nombreux :

  • Apparaissent en premier lieu les sujets liés à l’organisation du travail : plan de continuité d’activité (75% des répondants), les modalités du télétravail (68%), les ajustements de l’organisation du travail liés à la crise (63% contre 70% au national),
  • Ensuite, viennent les sujets liés à la santé et la prévention des risques : situations des personnes vulnérables du point de vue de leur santé (61%), expression des difficultés, risques ou craintes pour la santé (54%), réévaluation des risques professionnels et mise à jour du DUERP (seulement 38% contre 47% au niveau national).
  • Et enfin, les sujets liés aux aspects économiques : mise en œuvre du chômage partiel (48% contre seulement 40% au niveau national), préoccupations économiques et questions sur l’emploi (35%)

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le plus fort engagement dans le dialogue social souligné par la consultation constitue une tendance positive. Les observations de terrain montrent que, dans de nombreuses structures, cela a contribué à faire face à la crise en traitant de façon paritaire les problèmes rencontrés.
  • Cet investissement se situe selon les répondants à différents niveaux : au sein des instances, entre les élus ou encore entre les élus et la direction. Essentielles, ces modalités du dialogue social ne doivent cependant pas s’effectuer au détriment de la relation de proximité avec les salariés – qui a augmenté dans des proportions moindres que les précédentes selon les répondants. Tout l’enjeu consiste à favoriser un investissement à ces trois niveaux de dialogue.
  • Si la palette d’actions auxquelles les représentants du personnel ont contribué semble large, seuls 27 % des répondants observent qu’ils ont mené des travaux d’analyse, un levier d’action manifestement sous-investi alors qu’il constitue un déterminant d’un dialogue social de qualité.
  • En portant prioritairement les questions d’organisation du travail lors de la crise, directions et représentants du personnel ont confirmé que cette entrée était essentielle pour traiter conjointement des enjeux de santé au travail et de maintien de l’activité de l’entreprise. Alors que les sujets d’organisation du travail sont, hors crise, peu traités dans le cadre du dialogue social, ce rôle mérite d’être conforté dans la durée.

Adaptation des moyens limitée

Face à cette activité de dialogue social accrue, 57% des répondants estiment que les moyens techniques (réunions en visio, par exemple) dédiés à l’exercice des mandats ont été adaptés. Cependant,

  • seuls 19% des acteurs du dialogue social interrogés ont constaté un assouplissement des heures de délégation,
  • seuls 11% estiment que les représentants du personnel ont bénéficié de ressources complémentaires pour maintenir le lien avec le personnel,
  • et 8% de ressources ou appuis externes (presse, expert, etc.).

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Nécessaire pour faire face à la crise, l’investissement important des acteurs du dialogue social a contribué à la qualité du dialogue social. Toutefois, sans ajustement des moyens, cet engagement, fort et dans la durée, fait peser un risque d’épuisement sur les acteurs du dialogue social, en particulier des représentants du personnel. L’enjeu est d’autant plus important dans un contexte de renouvellement des CSE car l’attractivité des mandats dépend des moyens alloués pour bien fonctionner.
  • Le lien entre les salariés et leurs représentants est fondamental pour assurer le rôle d’alerte, et de remontées d’informations sur les conditions de travail auprès de la direction. L’employeur peut contribuer à le renforcer de différentes façons afin que les élus jouent un rôle de régulation et de prise en compte des questions de terrain complémentaire à celui des manageurs : diffusion de mail des élus aux salariés, mise à disposition des coordonnées des salariés ayant donné leur accord, souplesse et augmentation des heures de délégation, appui logistique et informatique pour la réalisation d’une enquête ou d’un sondage, outils de forums de discussion, etc.

 

Dans la période de crise, alors que le dialogue social s’est intensifié, les relations entre acteurs de l’entreprise ont évolué de manière différenciée :

  • 56% des répondants estiment que les relations sociales sont globalement identiques à ce qu’elles étaient avant la crise sanitaire.
  • En revanche 35% jugent qu’elles se sont dégradées.

Dans le détail, cette dégradation concerne les interactions…

  • entre la direction et les salariés pour 35 % des personnes interrogées,
  • entre l’encadrement et les salariés pour 34 %,
  • entre la direction et les représentants du personnel pour 29 %,
  • entre les salariés pour 27 %, 9% des répondants jugent, au contraire, que les relations sociales se sont améliorées (19% parmi les représentants d’employeurs).

Ces perceptions peuvent être, en partie, reliées aux conditions d’exercice du dialogue social : les structures qui ont, depuis le début de la crise, adapté les moyens au service du dialogue social et dans lesquelles la direction et les représentants des salariés se sont davantage investis sont aussi celles où la perception d’une amélioration (ou d’une stabilisation) des relations sociales est la plus forte.

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le dialogue social (c’est-à-dire le dialogue entre direction et représentants des salariés) et les relations de travail (les relations entre le management et les salariés) constituent les deux leviers sur lesquelles reposent les relations sociales de l’entreprise. Si l’un des deux dysfonctionne, les relations risquent d’être « boiteuses ».  Alors que 35 % des répondants signalent des relations sociales dégradées, il est utile de souligner l’intérêt de porter attention à la qualité du dialogue à tous les niveaux et de ne pas attendre que la situation se dégrade ou que le conflit s’installe pour agir.
  • Un dialogue régulier et de qualité entre directions et représentants du personnel est un ingrédient essentiel d’un bon climat social. La qualité de ce dialogue repose sur l’ensemble des « canaux » relationnels dans l’entreprise. Il nécessite que les autres éléments de la régulation sociale fonctionnent, autrement dit que des relations équilibrées existent entre les quatre catégories d’acteurs : direction, représentants du personnel, encadrement, salariés.

 

Un besoin fort d’outillage pour demain

Après plusieurs mois de crise sanitaire, les répondants à la consultation identifient des besoins et attentes en matière de dialogue social :

  • 74% que la crise a fait émerger de nouveaux sujets de travail ou de négociation (69% seulement au niveau national)
  • 72% que la crise a révélé des besoins de « montée en compétences » des acteurs du dialogue social,(contre 67% au niveau national)
  • 69% estiment ainsi que de nouveaux outils, besoins techniques ont été identifiés (76% au niveau national ),

Alors que 66% des personnes interrogées estiment que la période a permis d’identifier des difficultés et pistes de progrès, seuls 14% déclarent qu’un retour d’expérience est prévu au sein des Instances représentatives du personnel de leur entreprise.

Au sortir de la crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda des instances du dialogue social :

  • l’organisation et les conditions de travail constituent le principal sujet identifié (62% des répondants),
  • suivi du télétravail (53%),
  • et dans une moindre mesure, de la reconnaissance des métiers et des compétences (37%).

Réussir la mise en place du CSE : mettre toutes les chances de son côté

Impact – Lettre trimestrielle de l’Aract HDF – Septembre 2019 n°04

 

Un cadre réglementaire qui évolue et des sujets de négociation de plus en plus nombreux, y compris pour les PME, une sinistralité moins importante dans les entreprises dotées d’instances représentatives du personnel  : les enjeux liés à un dialogue social de qualité sont nombreux.

Deux centres sociaux ont suivi un parcours de formation destinés aux TPE/PME  avec l’Aract Hauts-de-France. Ils témoignent.

 

? IMPACT_SEPT2019_CSE.pdf (228 téléchargements)

Offre de service Aract HDF : Appui à la négociation

Dirigeants, représentants des salariés,
Vous souhaitez construire les bases d’un dialogue social de qualité pour aborder et réussir  les négociations nombreuses que le nouveau cadre réglementaire prévoit ?
L’Aract peut vous accompagner avec son dispositif d’Appui à la négociation.
Ce dispositif est fondé sur la posture équidistante, paritaire et facilitatrice des intervenants

Une offre de service Aract HDF : Appui aux relations sociales

Dirigeants, représentants des salariés, dans votre entreprise :

– les relations entre les parties dans les instances nuisent au bon fonctionnement de ces dernières,
– il y a  des situations de blocage relationnel qui empêchent d’aborder les questions de fond de façon constructive
ou encore
– vous voulez anticiper pour construire les bases d’un dialogue social de qualité,
L’Aract peut vous accompagner avec son dispositif d’appui aux relations sociales.
Ce dispositif est fondé sur la posture équidistante, paritaire et facilitatrice des intervenants
Contactez l’Aract pour plus de renseignement

Accompagnement : Appui aux relations sociales

Quand vous souhaitez améliorer les relations au sein de votre entreprise

L’Appui aux relations sociales

De quoi s’agit-il ?

“Appui aux relations sociales” est un dispositif d’accompagnement des entreprises, visant à améliorer la qualité et l’efficacité de leurs relations sociales.

Il s’adresse à des entreprises…

  • confrontées à des situations de dialogue social dégradé (directions et représentants du personnel qui n’arrivent pas à s’entendre, relations insatisfaisantes au sein des Instances Représentatives du Personnel…)
  • vivant des relations de travail difficiles (tensions entre l’encadrement et les salariés, clivage entre groupes…)
  • souhaitant accompagner la mise en place d’une Instance Représentative du Personnel ou encore, souhaitant améliorer l’efficience de leur dialogue social.

Pour qui s’adresse le dispositif ?

Le dispositif s’adresse aux entreprises du secteur public ou privé, organisations, associations… de toutes tailles et tous secteurs d’activité.

Les PME-PMI du secteur privé ont, sous certaines conditions, la possibilité de bénéficier d’interventions financées par des fonds publics.

Pourquoi ?

Le dispositif Appui aux relations sociales peut vous aider à résoudre différents types de problèmatiques, quel que soit le degré «d’avancement» de votre situation :

  • Sortir de l’impasse, renouer des relations sociales rompues
  • Améliorer la qualité des relations collectives, lorsque la situation n’est pas encore critique
  • Renforcer vos compétences à dialoguer, pour prévenir d’éventuels conflits

Comment ?

Implication des parties prenantes

L’appui aux relations sociales repose sur l’adhésion et l’engagement actif des parties prenantes (direction, salariés, représentants du personnel…) tout au long de l’accompagnement. Les intervenants du dispositif sont des facilitateurs, ils aident les acteurs de l’entreprise à trouver eux-mêmes des solutions en recréant les conditions du dialogue.

Modalités d’intervention : selon les cas et après une phase d’analyse de la situation, l’accompagnement prend la forme…

  • d’un séminaire de 3 jours alternant des temps d’échanges collectifs et des temps de travail par catégories d’acteurs
  • de groupes de travail par catégories d’acteurs planifiés sur une durée de 2 à 3 mois. Ils participent à l’établissement d’un diagnostic des difficultés et font des propositions d’actions.
  • de temps de formation éventuels, pour acquérir des points de repères, des méthodes et des outils.

Pour en savoir plus, consultez le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr

Carte d’identité du dispositif

Appui aux relations sociales est animé au niveau national par le réseau Anact-Aract en partenariat avec le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Une méthode expérimentée et éprouvée en France depuis 20 ans, aujourd’hui déployée par 27 intervenants sur tout le territoire.

Les intervenants

  • 3 familles : les chargés de mission du réseau Aract-Anact, les inspecteurs du travail (hors juridiction) et les consultants indépendants
  • ils sont spécialement formés à l’appui aux relations sociales
  • ils appliquent des principes de confidentialité, neutralité et équidistance

Comment faire appel au dispositif «Appui aux Relations Sociales» ?

L’accompagnement «appui aux relations sociales» peut être sollicité par l’un ou l’autre des acteurs de l’entreprise :

  • direction
  • représentants du personnel.

Mais dans tous les cas, il est fondé sur leur adhésion commune et sur leur implication active tout au long de la démarche.

Le dispositif «appui aux relations sociales» peut également être conseillé aux acteurs d’une entreprise par :

  • le médecin du travail
  • l’inspecteur du travail
  • une organisation syndicale d’employeur ou de salariés
  • la CARSAT
  • ou tout autre personne extérieure ayant connaissance des difficultés rencontrées par l’entreprise.

 

Contact : Marylène COPPI

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-appui-relations-sociales

Pour en savoir plus, consultez le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr

 

L’Appui aux Relations Sociales en Entreprise : un service du Ministère du travail et du réseau ANACT

Quelles sont les situations visées ?

L’Appui aux Relations Sociales est destiné aux entreprises dotées d’une représentation du personnel qui souhaitent améliorer la qualité de leurs relations internes en particulier dans les situations suivantes :

Dialogue social perturbé

Quand le dialogue entre la direction et les représentants du personnel est stérile et improductif car ce qui domine est la méfiance ; chacune des deux parties a le sentiment que l’autre veut lui nuire ; les contentieux sont nombreux, les sollicitations des arbitres extérieurs tel que l’inspection du travail sont fréquentes…

Relations quotidiennes de travail difficiles

Les problèmes se situent dans les relations entre la direction et le personnel de l’entreprise ; un absentéisme élevé, une accumulation de dysfonctionnements, un turn-over notamment de l’encadrement, une récurrence des conflits collectifs, des plaintes de harcèlement, des situations de violences verbales voire physiques, des vols … peuvent constituer des signes de ce climat lourd des relations de travail au quotidien. Les collaborateurs, l’encadrement, la direction, les délégués éprouvent de grandes difficultés à parler sereinement des problèmes de toute nature et ne parviennent plus à mettre en œuvre des solutions. L’ensemble des acteurs a le sentiment d’être dans l’impasse.

Appui au fonctionnement des IRP (en cours de création ou renouvellement)

La création d’un syndicat ou d’une IRP dans une entreprise qui en était jusque là dépourvue, suscite souvent des malentendus, des peurs et des relations conflictuelles. Pourtant ce peut être l’opportunité de développer des pratiques de concertation pour sécuriser des paliers de développement. Un travail conjoint sur les intentions et les rôles peut aider les parties à fonder solidement leur relation et à prévenir les malentendus, risquant de générer des conflits.

Appui à l’amélioration du processus de négociation

Avant même de se lancer dans des négociations avec de gros enjeux et pour éviter des conflits violents, les situations d’impasse, les grèves … où personne ne sort ni gagnant, ni grandi de ces épreuves épuisantes et destructrices de la relation, les parties souhaitent se préparer et être accompagné pour réaliser des étapes importantes de négociation. Il s’agit d’aider les parties à se « professionnaliser » sur les processus de négociation en les formant en amont (approche de la négociation raisonnée), en les aidant à convenir d’éléments de méthodes et de règles du jeu et en les accompagnant éventuellement pour les tenir dans la durée du processus engagé.

Insatisfaction quand aux modes de relations dans les instances

Sans être dans le conflit ouvert, les parties s’accordent pour dire que les modes de relations au sein des instances ne sont pas satisfaisantes et ne permettent pas de construire des accords pertinents sur les différents sujets en cours. Les parties manquent de ressource méthodologique, elles souhaitent partager une vision commune des conditions d’un bon dialogue social, monter ensemble en compétence sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) convenir d’un plan d’action au regard des enjeux de l’entreprise.

Mise en place de ressources internes de médiation

Les parties peuvent souhaiter mettre en place des ressources internes de facilitation et/ou de médiation dans le cadre de la prévention des conflits et souhaitent un appui méthodologique à cette fin.

Quels sont les objectifs poursuivis ?

L’intervention d’Appui aux Relations Collectives en Entreprise joue selon les cas un rôle de facilitation des échanges, de formation des parties, d’accompagnement ; elle est basée sur la volonté conjointe des parties.

L’intervention aide les parties à restaurer d’une manière durable leur aptitude à dialoguer, à se considérer mutuellement comme des interlocuteurs crédibles et légitimes, à se parler des problèmes et à les régler par elles-mêmes plus rapidement. Elle aide à passer d’une relation de méfiance à une relation axée sur le débat et la confrontation sur les problèmes et les litiges.

En synthèses, le dispositif est mobilisable pour :

  • Sortir des situations d’impasse relationnelle
  • Améliorer les relations sociales au sein de l’entreprise
  • Etablir (ou rétablir) un niveau de confiance reposant sur une reconnaissance mutuelle des parties
  • Mieux comprendre les intérêts communs et divergents • Savoir poser et résoudre ensemble des problèmes sur la base d’un plan d’action concertée.

Avec quelle déontologie et quels principes d’intervention ?

  • Les intervenants n’ont pas de lien ou intérêt, antérieur ou actuel, avec l’entreprise ; s’agissant des membres des services du travail, ils ne peuvent intervenir que dans des entreprises situées à l’extérieur de leur département d’affectation.
  • Les intervenants sont neutres : ils ne prennent pas partie pour l’une ou l’autre des parties dans l’entreprise.
  • Les intervenants observent une attitude d’équidistance : ils accordent la même attention à chacune des deux parties.
  • Ils s’engagent à la confidentialité sur les informations recueillies lors de l’intervention.
  • Ils ne jouent pas le rôle d’expert sur le contenu des problèmes abordés par les parties ; ils créent les conditions de dialogue nécessaires pour aider les parties à identifier ellesmêmes les solutions et les travailler dans des relations apaisées.
  • Ils ont la responsabilité de la démarche et du cadre de travail ; ce cadre de travail est précis et structuré ; il est connu des parties à l’issue des contacts préliminaires, c’est à dire au moment où celles-ci décident de s’engager dans la démarche de travail.
  • L’intervention est fondée sur l’adhésion volontaire des parties, direction de l’entreprise et représentants du personnel dans l’entreprise et sur leur engagement actif d’un bout à l’autre de l’intervention. Cette adhésion se construit au cours des contacts préliminaires que les intervenants prennent avec les parties.
  • L’intervention favorise l’apprentissage de l’écoute réciproque ; elle exclut les remises en cause de personnes ainsi que la recherche de responsables ; elle aide les parties à cerner leurs préoccupations essentielles et à les exprimer, à s’entendre sur les orientations et les objectifs à atteindre, les changements à faire, des modifications d’attitudes et de comportements.
  • Elle ne constitue qu’une amorce à l’amélioration des relations du travail ; la définition d’un plan d’action et la mise en place d’un suivi doivent aider à réaliser concrètement les orientations retenues.

Comment ce service est-il organisé ?

L’offre de services

L’Appui aux Relations Sociales constitue une offre d’intervention qui peut être sollicitée directement par la direction et/ou les représentants du personnel de l’entreprise. Dans les situations de relations de travail particulièrement dégradées, l’introduction du dispositif par un tiers (inspecteur du travail, médecin du travail …) auprès des deux parties s’avère souvent une étape indispensable.

Dans tous les cas, l’intervention est fondée sur l’adhésion volontaire des parties (direction et représentants du personnel) et sur leur engagement actif d’un bout à l’autre de l’intervention. Cette adhésion se construit au cours des contacts préliminaires que les intervenants prennent avec les parties.

Les intervenants

Ce sont des professionnels des relations sociales en entreprise. Tous ont été formés à ce mode particulier d’intervention et se réunissent régulièrement pour des échanges méthodologiques. Les interventions sont réalisées en binôme croisant les origines professionnelles : agents des services du travail, chargés de mission du réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et consultants.

Coût et prise en charge

Les interventions du dispositif L’Appui aux Relations Sociales peuvent être financées (selon les régions et sous conditions) par la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et/ou par l’entreprise. Se renseigner auprès des référents du réseau selon les contacts ci-dessous. Leur réalisation est confiée au réseau d’intervenants du dispositif, formés spécifiquement à ce type d’intervention.

Contact : Laurence THERY, déléguée régionale CESTP Aract Picardie Téléphone : 03 22 80 51 83

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-appui-aux-relations-sociales

Le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr