10 Questions sur… Les maladies chroniques évolutives au travail

Cancer, diabète, sida, polyarthrite rhumatoïde évolutive grave… les maladies chroniques évolutives (MCE) constituent un défi de santé publique. Précisément, les progrès continus de la médecine permettent d’améliorer le cadre de vie des personnes touchées par l’une de ces maladies. La question se pose avec acuité dans le monde du travail. Le bon sens voudrait qu’on éloigne ces personnes de la vie professionnelle. L’intention de les protéger est louable mais cela revient à les centrer sur leur maladie avec, le plus souvent, un effet d’isolement qui les fragilise davantage. Cette approche est aujourd’hui remise en cause.

D’abord parce que l’idée que le travail peut être facteur de santé fait son chemin. Bien entendu, il faut que les conditions soient réunies et c’est sur ce plan que le réseau Anact-Aract intervient.
Ensuite parce que le vieillissement de la population active et la plus forte probabilité de contracter avec l’âge une maladie chronique interpellent les DRH. En prenant des dispositions en amont, il y a moyen de réguler des problèmes d’absentéisme et d’inaptitude.
Enfin parce qu’il existe des marges de manœuvre dans les entreprises pour faciliter le maintien en emploi, notamment au niveau des organisations du travail. Reste à les faire connaître et à les adapter selon les milieux professionnels.

C’est l’objectif de cette publication qui apporte un premier niveau d’information sur la démarche à suivre.

 

10 Questions sur…Les maladies Chroniques évolutives 
Collection « Agir sur » Réseau Anact-Aract 2017 – 11 pages.

Services & outils : l’Anact lance un portail de veille sur les conditions de travail

L’Anact lance un portail de veille sur les conditions de travail

Afin de permettre à ses publics d’être informés des dernières parutions et références documentaires sur les conditions de travail, l’Anact lance un nouveau portail de veille sur ces sujets.

Ce portail s’adresse plus spécifiquement aux universitaires, préventeurs, DRH ou consultants.

Qualité de vie au travail, management, prévention des risques, dialogue social, risques psychosociaux, organisation du travail, numérique, égalité professionnelle, articulation des temps, santé au travail, autant de thèmes référencés dans le portail.

Riche de plus de 50000 références, il permet à ses utilisateurs de :

  • découvrir les nouvelles parutions,
  • de constituer rapidement une sélection de ressources,
  • être informé régulièrement sur des sujets émergents.

La création d’un compte personnel offre la possibilité de sauvegarder des recherches, de constituer des listes de lecture et d’être alerté des dernières parutions sur les sujets sélectionnés.

Ce portail est organisé en 3 rubriques

  • Notre sélection : une sélection d’ouvrages récents
  • Dossier : des dossiers consacrés à des sujets émergents réalisés par des experts
  • Lu pour vous : une sélection d’ouvrages pour mettre en lumière les débats et réflexions autour d’un même sujet

Le FSE co-finance plusieurs actions de l’Aract Hauts de France

Le Fonds social européen co-finance plusieurs actions de l’Aract :

Ces différentes actions mises en oeuvre concourent à la modernisation du tissu productif des Hauts de France, tant dans le secteur industriel que dans le secteur tertiaire. Dans ces conditions, la réalisation de l’opération contribue à accompagner les mutations économiques et sociales que connaît la région.

 

Guide méthodologique : Conduire un projet d’amélioration des Conditions de Travail dans le secteur de l’agroalimentaire.

Ce guide a pou but de vous aider à vous poser les bonnes questions pour réussir un projet d’investissement en y intégrant la prévention des risques.

Vous avez un projet d’investissement, d’aménagement de votre système de production (bâtiments, lignes de production, outils/machines, organisation du travail), autant d’opportunités dans lesquelles la prévention doit trouver sa place.

Vous avez intérêt à vous situer dans un processus de réflexion en amont plutôt que d’intervenir après, une fois que les projets sont en phase d’application.

Guide Conduire un projet d’amélioration des Contions de Travail dans l’agroalimentaire – 2015

 

Le Plan régional santé au travail (PRST) 2016-2020 en Hauts-de-France en ligne sur le site de la Direccte

Le 3ème Plan régional santé au travail (PRST 3) a pour objectif de définir la politique régionale de santé au travail pour la période 2016-2020 dans les Hauts-de-France.

Il est actuellement consultable sur le site de la Direccte.

L’Aract est impliquée dans la construction et mise en oeuvre de ce PRST3 soit en tant que pilote soit en tant que partenaire, dans les actions suivantes :

Axe 1 : Donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention

› Action : Prévenir l’usure professionnelle

Accompagner les projets de transformation et développer la connaissance des risques liés à l’utilisation des équipements et lieux de travail

› Action : Cibler des risques prioritaires

Risques chimiques,

Risques psycho-sociaux

Axe 2 : Améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise

› Action : QVT

Echanges pluri professionnels sur la QVT

L’expérimentation QVT ; levier d’amélioration des conditions de travail dans les services à la personne

› Action :Maintien en emploi

Maladies chroniques évolutives

Axe 3 : Renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME

› Action : Dialogue social : renforcer la place et la visibilité du dialogue social dans la mise en oeuvre de la stratégie de santé au travail

 

IMPACT N°2 : Prévention des risques psychosociaux, démarche qualité de vie au travail : Et si on parlait du travail ?

Que ce soit pour mettre en œuvre une démarche de prévention des risques ou une démarche qualité de vie au travail, les fondements de la méthode restent les mêmes: remettre le travail au cœur du débat et construire un regard partagé autour des solutions en mobilisant les salariés, la direction et les manageurs.

IMPACT n°2 : RPS et QVT : et si on parlait du travail ?

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Offre de service : Accompagnement collectif « Egalité Professionnelle »

L’ Aract Hauts -de-France organise un accompagnement collectif d’entreprises (cluster) qui débutera en Janvier 2018 sur les territoires de l’Aisne et de l’Oise.
Ce dispositif est financé par le Fond Social Européen, la DIRECCTE et la DRDFE Hauts de France, il est donc gratuit pour les entreprises.
Il consiste en un accompagnement à l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise
et à la recherche d’actions en faveur de l’égalité professionnelle en vue de la conclusion d’un accord collectif.
Cette analyse de la situation comparée des femmes et des hommes est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis la loi n°83-635 du 13 juillet 1983.
Au-delà des obligations réglementaires, ce cluster a pour objectif d’améliorer la qualité de vie au travail de vos salariés  et améliorer la performance de votre entreprise.

Vous souhaitez avoir plus de renseignements sur cet accompagnement ?

Contactez avant le 31 Octobre 2017 Pauline MONSELLATO au 06 49 74 67 10 ou par mail : p.monsellato@anact.fr

Offre de service Egalité Professionnelle

Impact Hauts-de-France : Travail futur et outil de simulation

Impact , lettre trimestrielle de l’Aract Hauts-de-France, n°1 Avril 2017

 

Qu’ils soient numériques, table interactive ou la réalité virtuelle en espace immersif, ou traditionnel, croquis ou maquettes volumétriques, il existe différents outils pour simuler les transformations futures du travail. En réunissant tous les acteurs autour d’un même projet, ils permettent d’éviter des erreurs de conception qui peuvent s’avérer lourdes de conséquences sur le plan financier et sur le plan des conditions de travail.

Télécharger IMPACT Hauts-de-France n°1

Les services à la personnes : repères sur le management (Département du Nord et du Pas de Calais)

Guide services à la personne :  repères sur le management

Livret : « L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Et concrètement comment fait-on ? »

Le réseau Anact-Aract  développe, depuis une dizaine d’années, une approche de la question du genre. Cette approche a été construite de façon à nourrir l’objectif du législateur « d’effacer les inégalités de traitement existant entre les hommes et les femmes. »

La loi du 9 novembre 2010, les décrets du 7 juillet 2011 et 18 décembre 2012, la circulaire du 18 janvier 2013, la loi du 4 août 2014 ainsi que la loi de modernisation du dialogue social de 2015 ont successivement renforcé les obligations des entreprises concernant l’égalité professionnelle. Cependant, force est de constater que, malgré la négociation d’accords ou la construction de plans d’actions unilatéraux, la mise en place d’actions concrètes s’avère complexe pour les entreprises.

L’Aract Hauts-de-France vous invite a consulter sa nouvelle publication, grâce au lien suivant :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Et concrètement, comment fait-on ?

 

 

Ce livret réalisé avec le soutien de la Délégation régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité et du Fond Social Européen a pour objectif de permettre aux entreprises qui souhaitent agir en faveur de l’égalité professionnelle, d’y trouver des exemples génériques et concrets d’actions.

Vidéo : Prévention durable des TMS : l’exemple de l’entreprise Defroidmont

Conduire une démarche participative de prévention des TMS : « Partager, discuter, valider »

Initier une démarche de prévention des risques TMS et de conception des espaces de travail nécessite une implication des salariés comme élément décisif de la réussite. Cette vidéo présente l’exemple de l’entreprise de l’agroalimentaire Defroidmont (59).

Visionner la vidéo

Vidéo : Stéréotypes au travail : les repérer pour agir

« Les femmes sont minutieuses et les hommes sont forts »… autant de stéréotypes de genre qui persistent dans nos entreprises et qui peuvent nous empêcher d’aller de l’avant et de mettre en place des actions concrètes dans les ateliers en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Et vous, qu’en pensez-vous ? Quels stéréotypes rencontrez-vous au quotidien?
Ce film réalisé par la compagnie de théâtre l’Art M’attend pour l’Aract Hauts-de-France permet de mettre en lumière des stéréotypes rencontrés quotidiennement dans les entreprises. Il a été créé pour l’animation de sessions de sensibilisation et peut être utilisé comme support aux échanges sur les stéréotypes.
Ce film a été financé par le Fonds Social Européen et la DRDFE Picardie

Visionner la vidéo

Négocier un accord contrat de génération

Rencontre avec Pr Luc Brunet / Université de Montréal, « Climat de travail et dynamique organisationnelle : comment préparer et anticiper les changements ? »

Le CESTP ARACT Picardie est heureux de vous convier le 7 juillet 2016  à une Rencontre avec Pr Luc Brunet,  Professeur de Psychologie du Travail à l’Université de Montréal  :

« Climat de travail et dynamique organisationnelle: comment préparer et anticiper les changements ? »

 

Le 7 juillet de 15H à 17H, à UFR de Médecine, Amphi Fernel, 3 Rue des Louvels, AMIENS dans le cadre du cycle CLUB SUP ‘Responsabilité durable et Santé au Travail’, porté par l’AINF

Cette rencontre,  ouverte à tous est co-organisée par le CLUB SUP AINF avec le CESTP-ARACT, l’Institut d’Ingénierie de la Santé et l’IAE Amiens (UPJV), et le Cercle Entreprises et Santé.

 

Invitation et programme en ligne

Inscription sur le site AINF Inscription gratuite, mais indispensable

Les effets du numérique sur les conditions de travail

L’approche « genre » comme soutien à la prévention. L’exemple français

Depuis 2008, en France, le réseau de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a développé un modèle d’analyse des inégalités de santé et de carrière entre les femmes et les hommes.

Ce modèle a inspiré l’adoption, en août 2014, d’une loi dite de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais fournir des indicateurs en santé et sécurité au travail selon le sexe et prendre en compte lors de l’évaluation des risques l’impact différencié aux expositions en fonction du sexe.

Télécharger le PDF : aract-genre-et-prevention

Formation action sur les TMS

Comment préparer son entreprise au vieillissement des salariés ? Points de repères et retours d’expérience

Comment préparer son entreprise au vieillissement des salariés ? Comment prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi ? Sur quoi agir ? Des points de repères et des retours d’expériences sur 5 entreprises. 

Sommaire du guide :

Propos patronaux et syndicaux

Les enjeux du maintien en emploi des séniors : témoignages

Le point de vue des experts-intervenants

Conserver les salariés en bonne santé et compétents, un enjeu de pérennité pour les entreprises

Développer une coopération pour proposer une démarche complète aux entreprises

  • Pourquoi cette co-intervention entre un service de santé au travail et une aract
  • Quelle complémentarité de compétences cestp-aract et mta
  • Pour quels enjeux dans les tpe-pme rencontrées

Analyser les besoins et pratiques des entreprises : une nécessité pour comprendre et agir

  • Stratégie d’entreprise et principales problématiques âges – ressources humaines
  • Caractériser la population, un enjeu pour une analyse performante
  • Identifier et comprendre les pratiques de gestion des ressources humaines et de prévention des risques professionnels pour proposer des actions de prévention de l’exclusion

Zoom sur cinq expériences d’entreprises

  • Entreprise de transformation
  • Cabinet d’ingénierie
  • Entreprise de transport-messagerie
  • Fonderie
  • ESAT (établissement et service d’aide par le travail)

Télécharger le guide en PDF : guide-gestion-des-ages-comment-preparer-son-entreprise

Bien vieillir en Picardie pour les aînés et les professionnels de l’aide à domicile : recueil d’expériences

Porté par le Conseil régional de Picardie, le CESTP-ARACT, la DIRECCTE, l’Agence Régionale de la Santé, les trois Conseils généraux de l’Aisne, l’Oise et la Somme, les services à la personne et les organismes associés à ce secteur, le projet de construction d’une dynamique territoriale du “Bien vieillir en Picardie” pour les aînés fragiles et les professionnel(le)s de l’aide à domicile » s’appuie sur les nombreuses initiatives qui se sont développées en territoires picards.

Offrir à la personne âgée une prestation de qualité, permettre aux personnels de travailler dans de bonnes conditions, construire des parcours professionnels, bâtir des axes de progrès, moderniser le secteur dans une dynamique partenariale, tels sont les principaux objectifs visés par le projet picard. Dans ce cadre, l’observation partagée des modes d’organisation innovants et des pratiques originales et leur diffusion nous semblent constituer l’une des voies de progrès possibles. Le secteur de l’aide à domicile connaît en effet une véritable mutation de l’organisation du travail et de l’organisation des structures au service de la personne âgée.

Sommaire du guide

Contexte juridique et institutionnel

Les structures d’aide à la personne sont définies par le Plan de développement des services à la personne comme « l’ensemble des services contribuant au mieux-être de nos concitoyens sur leurs lieux de vie, qu’il s’agisse de leur domicile, de leur lieu de travail ou de loisirs ».

Etat des lieux sur la santé au travail

Le nombre de licenciements pour inaptitude constatés localement dans les différentes structures rencontrées renforce le constat sur l’état préoccupant de la santé au travail des salariés de ce secteur d’activité.

Retour sur 14 expériences dans le secteur de l’Aide à domicile

1 – QUALITÉ DE LA PRESTATION ET QUALITÉ DU TRAVAIL

A – Améliorer la satisfaction des usagers, en anticipant les absences du personnel / ADMR 62

B – Favoriser le travail en binôme des intervenants pour la bien-traitance des aînés et du personnel / SPASAD

C – Mutualiser les moyens pour répondre aux exigences de qualité / GCSMS

2 – CONSTRUCTION DE LA SANTÉ AU TRAVAIL

A – Faire des conditions de travail, une dimension de la qualité / A DOMICILE 60

B – Professionnaliser pour prévenir les risques professionnels (PRP) / ADHAP

C – Améliorer les conditions de travail des présents par des choix d’organisation / CCAS DE BOHAIN

D – Mettre en œuvre une démarche qualité permet d’engager la PRP / AIDOM

3 – PARCOURS PROFESSIONNEL, RESSOURCES HUMAINES ET OUTILS

A – Permettre aux intervenants à domicile de recomposer des pleins temps / CQP LOISIRS

B – Diversifier l’activité des intervenants à domicile / CQP CONDUCTEUR ACCOMPAGNATEUR

C – Professionnaliser l’encadrement intermédiaire / Dans les services d’aide à domicile

D – Pour passer moins de temps à la gestion de planning : un outil open source à la disposition des structures / OPENC+NET®

E – Développer des parcours professionnels du médico-social vers la santé / MÉNAGE SERVICE

4 – DÉVELOPPEMENT TERRITORIAL ET LIEN SOCIAL

A – Un logement adapté aux contraintes du vieillissement et de meilleures conditions de vie pour nos aînés / CCSOA

B – Lutter contre l’isolement / LES AÎNÉS D’ACHEUXEN-AMIÉNOIS

C – S’associer pour une dynamique au service du territoire et du lien social / GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification)

Le point de vue d’une chercheuse en ergonomie

Le développement quantitatif et qualitatif du secteur de l’aide aux personnes à domicile crée de nouvelles exigences pour les entreprises et les salariées. Pour y faire face et ainsi que les expériences présentées dans ce cahier le montrent, au moins pour partie, il est essentiel de refonder du collectif. Il importe en effet de repenser, avec les salariées “de terrain”, les conditions d’une organisation du travail non délétère pour la santé des intervenantes et capable de soutenir les objectifs de préservation de l’autonomie des personnes aidées, dans le respect de leur dignité.

Contact : Marylène COPPI

Télécharger le guide en PDF : guide-bien-vieillir-en-picardie-recueil-experiences

Travail et maladies chroniques évolutives

Pourquoi s’intéresser à la problématique travail et maladies chroniques évolutives (MCE) ? 

Le monde du travail est directement concerné par les personnes atteintes de Maladies Chroniques Évolutives : elles représentent près de 15% de la population active (Rapport IGAS, Juin 2013). 

Présentation du projet

Le CESTP-Aract Picardie souhaite faire naître sur son territoire une dynamique régionale et sensibiliser les TPE et PME aux Maladie(s) Chronique(s) Evolutive(s) en développant des partenariats et en mobilisant des institutions, des associations, des professionnels de la santé, des entreprises, des salariés, etc.

Ces collaborations permettront

  • de faire connaître les MCE
  • de construire des réponses collectives pour les entreprises devant faire face à la découverte de salariés atteints de MCE et qui se sentent démunies du point de vue de la gestion humaine et organisationnelle de ces situations.

Aux questions soulevées par le maintien et le retour en emploi des salariés souffrant d’une MCE, doivent également être envisagées la recherche et la compréhension des déterminants collectifs et organisationnels d’un maintien dans l’emploi réussi.

Le CESTP-Aract veillera donc à mettre en relation :

  • les questions du maintien et du retour en emploi des salariés atteints de MCE
  • la dynamique d’entreprise allant de la sensibilisation, à la mise en place d’actions, en passant par l’accompagnement des organisations.

Ce projet s’appuiera sur une approche par l’activité de travail, les relations collectives de travail, l’organisation du travail, et les représentations.

Cette approche sera à la fois pluridisciplinaire, paritaire et participative, en permettant d’expérimenter et d’aborder les MCE au sein des entreprises de manière collective et non plus isolée.

Les étapes du projets

Mobilisation des acteurs pour le projet

  • Construire des partenariats avec les acteurs institutionnels et partenaires régionaux concernant les MCE : associations, entreprises, services de santé etc.
  • Création d’un Comité de Pilotage Régional

Etude/Expérimentation

  • Identifier les besoins des salariés souffrant de MCE et les contraintes des entreprises à accompagner ces salariés, en réalisant des enquêtes auprès des salariés avec le concours du service de pathologie professionnelle du CHU
  • Expérimenter les conditions nécessaires à un parcours d’intégration (et de réintégration) réussi au bénéfice de ces salariés et plus largement, pour l’ensemble de l’entreprise, en organisant notamment des ateliers d’échanges de pratiques avec les SST

Capitalisation et Transfert

  • Doter les entreprises de ressources internes et les accompagner dans le cadre de réunions collectives
  • Sensibiliser et mobiliser les nouveaux et futurs acteurs des TPE/PME au maintien dans l’emploi des salariés atteints de MCE afin de garantir QVT, Santé et Organisation

 

Contact : Pauline Monsellato

Télécharger le document (PDF) : experimentation-Sante-au-travail-MCE-Plaquette

Recherche-action : Management par la qualité du travail et performance

Les entreprises picardes sont confrontées à des défis majeurs : déployer leurs activités en faisant preuve d’innovation y compris en matière sociale et managériale.

Pour réponse à ce besoin, le CESTP-ARACT, des consultants de l’ITMD et l’UPJV ont construit un dispositif de recherche-action sur les enjeux du management, tenant compte du travail réel, du dialogue social et de la performance.

Il s’appuie sur les constats suivant :

  • les activités d’organisation du travail, de régulation des tensions et de soutien aux équipes sont aujourd’hui le parent pauvre des activités managériales et difficiles à mettre en œuvre dans le contexte économique actuel ; pourtant, ces activités sont déterminantes dans le travail de management, tant pour l’efficacité productive que pour le bien être au travail ;
  • à cette carence et ce besoin, les réponses apportées pour un « management plus humain » résultent de convictions et d’expériences diverses et hétérogènes qui n’ont pas l’occasion d’être évaluées et discutées et qui ne correspondent pas forcément au management par « le travail réel » ;
  • l’offre de formation, notamment en formation continue, ne couvre pas cette notion de management par le travail réel.

Ce dispositif comprend la participation active de managers à 6 jours de temps collectifs inter-entreprises et l’accompagnement en entreprise, par un cabinet d’ITMD, dans la mise en oeuvre d’une expérimentation visant à introduire les questions du travail dans les pratiques managériales au service de la Performance.

Le dispositif est en lui même une expérimentation visant à élaborer un autre cadre de management.

Pour nous, concepteurs du dispositif, l’ambition est de transformer les pratiques de management et pour cela le projet vise à :

  • définir, formaliser et rendre appréhendable le cadre conceptuel de cet « autre » management ;
  • définir les conditions opérationnelles de sa mise en œuvre, en s’appuyant sur un diagnostic des pratiques confronté avec les salariés et leurs représentants.

Pour les entreprises participantes à cette expérimentation, il s’agit d’une opportunité d’innover dans leurs pratiques de management dès lors qu’elles rejoignent le constat de la faible efficience ou d’une insatisfaction de leurs pratiques managériales actuelles.

Sans bénéficier réellement d’une formation-action, puisque l’objectif du dispositif vise justement à définir le contenu que doit couvrir la formation, les entreprises participent à une recherche-action par laquelle elles testent des propositions intégrant des apports théoriques, méthodologiques et opérationnels adaptés à leur situation concrète.

L’enjeu est important. En effet, il s’agit de préparer à un changement significatif de paradigme de management.

Les apports visent à découvrir, analyser, interpréter et traduire en « pratique managériale » :

  • l’écart entre le prescrit et le réel ;
  • la ressource que constitue cet écart ;
  • les effets de la prise en compte ou, a contrario, de l’évitement de cette ressource sur l’efficacité et la santé ;
  • les tensions et leur traitement; par exemple :

o les conflits de loyauté entre le manager, sa hiérarchie et ses collaborateurs ;
o les conflits de logique entre le contrôle et l’autonomie ;
o les conflits de logique entre la participation « informative » et la participation « apprenante » ;
o les dilemmes entre la prescription pré-écrite et la prescription post-délibération collective ;
o …

  • l’usage des espaces de discussion sur le travail.…

Contact : Laurence THERY

 

Une approche pluridisciplinaire du processus de construction sociale de la prévention du risque chimique

Depuis 2012, le CESTP-ARACT s’est engagé dans une étude action coordonnée par l’université de Bordeaux, financée par l’ARC (Association pour la Recherche sur le Cancer) et réalisée en partenariat avec l’UPJV, l’ANACT et les ARACT Aquitaine et Corse.

Une équipe pluridisciplinaire, notamment composée d’ergonomes, ethnologues, juristes, chercheurs, se mobilise afin d’ouvrir de nouveaux horizons pour la prévention des risques CMR.

Ce projet, d’une durée de trois ans, est décliné sur trois régions pilotes, la Picardie, l’Aquitaine et la Corse.

La recherche s’étend sur plus de neuf terrains de recherche, représentés par des entreprises des secteurs industriel, agricole ou encore hospitalier.
Sur le territoire Picard, quatre exploitations agricoles, une entreprise viticole et une entreprise de fabrication et commercialisation de produits de marquage routier, nous ont ouvert leurs portes.

Cette étude vise à mieux comprendre :

  • Le processus de construction sociale du risque CMR en entreprise : mobilisation des acteurs, chef d’entreprise, encadrement, CHSCT…
  • L’influence du réseau d’acteurs, internes ou externes, sur la prévention de ce risque CMR
  • Les leviers offerts par l’analyse de l’activité de travail, pour la prévention des risques CMR

 

Contact: Marie VANDERGHOTE

Télécharger le PDF : experimentation-approche-pluridisciplinaire-prevention-risque-cmr

Egalité professionnelle : kit d’auto-diagnostic pour les entreprises

Dans votre entreprise, vous souhaitez initier une démarche d’égalité professionnelle. Ou peut-être avez-vous déjà essayé de l’initier. 

La première étape : faire un bilan chiffrée

Faire un bilan chiffré de répartition des hommes et des femmes dans votre entreprise. Combien ? Sur quels postes ? A quelles fonctions ? Quels salaires ? Quelle évolution professionnelle pour  chacun ?..

Oui et après ?

 

Un auto-diagnostic en ligne

Muni de votre bilan chiffré ou de votre rapport de situation comparée, repérez les dimensions pour lesquelles vous avez constaté des disparités et répondez aux questions.

L’auto-diagnostic vous aide à :

  • savoir comment analyser les chiffres
  • vous poser les bonnes questions
  • situer vos priorités
  • définir des actions efficaces

Faire l’auto-diagnostic en ligne

 

Télécharger le PDF : egalite-professionnelle-kit-auto-diagnostic-pour-entreprises

Etude action : La vraie vie des accords égalité

Les entreprises souhaitant s’engager dans une démarche d’amélioration de l’égalité professionnelle sont parfois démunies lorsqu’il s’agit de trouver des actions efficaces et innovantes.

Dans le cadre d’un partenariat avec la Délégation Régionale aux Droits des Femmes en Picardie, le CESTP-ARACT réalise une étude visant à recenser des expériences intéressantes, en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, menées dans les entreprises de Picardie.

L’objectif est de publier un livret recensant et analysant ces « bonnes pratiques » afin d’illustrer « la vraie vie des accords d’entreprise » et de guider les entreprises dans la construction de leur démarche.

Nous recherchons des entreprises partenaires, aussi nous vous proposons de participer à cette étude

Concrètement, il s’agira pour nous de rencontrer des acteurs internes ayant œuvré pour la négociation et/ou la mise en œuvre du ‘’dispositif égalité professionnelle (actions issues de l’accord égalité et/ou complémentaires, parallèles à l’accord). Votre participation à l’étude pourra, selon votre choix, être anonyme ou non.

Contact : Marie VANDERGHOTE ou Pauline MONSELLATO

Télécharger le PDF : experimentation-egalite-professionnelle

La prévention du risque cancérogène mutagène reprotoxique (CMR)

Guide en 13 fiches pratiques :

  1. Favoriser l’échange et la mise en débat sur le risque CMR
  2. Aide à l’information et à la formation des salariés
  3. Informations concernant les aspects et évolutions réglementaires
  4. Outillage et informations sur la méthodologie d’évaluation des risques chimiques
  5. Aide à l’identification des dangers liés aux produits utilisés
  6. Obtention et aide à l’utilisation de la FDS
  7. Aide à la lecture de la FDS
  8. Aide à l’analyse des situations d’exposition (1)
  9. Aide à l’analyse des situations d’exposition (2)
  10. Aide à l’évaluation des niveaux d’exposition
  11. Aide à la mise en place de la traçabilité individuelle (fiche d’exposition)
  12. Aide dans la recherche et la mise en place de mesures de prévention et protection des salariés
  13. Fiabilité des équipements de protection individuelle

Télécharger le guide en PDF :guide_CMR_interactif

 

 

 

 

Transmettre les savoirs d’expérience pour pérenniser son entreprise

Pratiques d’entreprises artisanales du bâtiment en Picardie : Transmettre les savoirs d’expérience pour pérenniser son entreprise

Sommaire du guide

La transmission des savoirs d’expérience et ses grandes étapes

Quizz : Les questions à se poser

Lexique

Transmission des savoirs d’expérience : comment faire ?

  • Faire un état des lieux
  • Construire le processus d’échange des savoirs
  • Mettre en œuvre le processus
  • Suivre et évaluer la démarche de transmission

Les entreprises

Présentation de situations d’entreprises

  • Présentation de situations d’entreprises
  • L’état des lieux
  • La construction du processus d’échange des savoirs
  • La mise en œuvre du processus
  • Le suivi et l’évaluation de la démarche de transmission

Les objectifs de la branche

La parole aux acteurs du projet

 

Contact : Vincent LENGOWSKI

 

Télécharger le guide en PDF :Transmettre les savoirs d’expérience pour perenniser son entreprise

 

10 questions sur la qualité de vie au travail

Comment bien mettre en oeuvre l’accord national interprofessionnel 

Vous avez entendu parler de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) signé le 19 juin 2013 et vous souhaitez vous engager dans la signature et la mise en œuvre d’un accord sur ce sujet. Mais vous ne savez pas comment vous y prendre!

Dans cette brochure, vous trouverez les ressources nécessaires pour enclencher la démarche QVT, depuis la définition de l’objet jusqu’à la mise en œuvre ainsi que les modalités d’expérimentation et d’évaluation de votre accord d’entreprise.

Sur ce sujet, le réseau Anact-Aract est expressément identifié par les signataires de cet accord au niveau national comme accompagnateur des expérimentations qui vont être conduites dans les mois et années à venir dans les branches et les entreprises. C’est donc à ce titre qu’il présente dans cette plaquette une méthodologie dédiée à la mise en œuvre d’une démarche QVT d’entreprise. Cette méthodologie favorise la concertation et un dialogue social renouvelé.

Les 10 questions

  1. C’est quoi la QVT ?
  2. La QVT : pour faire quoi ?
  3. Quelle démarche pour mettre en œuvre la QVT ?
  4. Par quoi commencer ?
  5. Comment réaliser le diagnostic préalable ?
  6. Quand et comment expérimenter ?
  7. La QVT est-elle durable ?
  8. Comment mesurer la QVT ?
  9. L’égalité professionnelle est-elle un élément de la QVT ?
  10. La QVT a-t-elle été déjà mise en œuvre ?

Télécharger le guide de l’ANACT en PDF : QVT-guide-anact

Risques Psycho-Sociaux : des experts CHSCT témoignent

De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique : des experts CHSCT témoignent.

Sommaire du guide

Rappel sur l’expertise CHSCT

Expertise dans le milieu culturel

Cabinet travail et développement humain. Interview de Xavier Poupart (consultant)

Expertise dans un organisme de contrôle international

Cabinet OMNIA, Intervention Ergonomique. Interviews de Fabrice Bourgeois et Christophe Vanpoulle (consultants)

Expertise dans un groupe pharmaceutique

Cabinet ORSEU. Interview de Jean-Luc Bizeur (consultant)

Synthèse

Par Alexandre Vasselin, chargé de mission CESTP-ARACT

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Risques Psycho-Sociaux : des CHSCT témoignent

De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Les CHSCT livrent des éléments de pratique.

Un débat autour du terme “RPS” existe dans la communauté des préventeurs. Est-il pertinent de parler de ”Risques psycho-sociaux” ? Ne devrait-on pas parler de ”troubles psycho-sociaux” ou de ”ressources psychosociales” ? Quels enjeux sous-jacents ? Que choisir ?

Sommaire du guide

Introduction par Alexandre VASSELIN, chargé de mission CESTP-ARACT

D’une façon générale, avec qui, quand et comment peut-on travailler la question des risques psychosociaux et sur quoi est-il possible d’agir ? Autant de questions qui émanent d’acteurs divers rencontrés en entreprise… Autant de difficultés sous-jacentes qui traduisent une complexité réelle autour de la thématique, un questionnement des entreprises sur la façon dont elles peuvent s’emparer du sujet et sortir de l’isolement en amorçant des collaborations avec d’autres.

Rappel sur les CHSCT

En un peu plus de 60 ans (depuis 1947), les CHS puis les CHSCT se sont installés dans le paysage de l’entreprise. L’instance CHSCT (ou à défaut les DP pour les entreprises de moins de 50 salariés) s’inscrit ainsi dans un contexte économique, social et réglementaire en pleine mouvance.

ADHAP SERVICES

Entretiens croisés avec la Direction et un représentant du personnel

Organisme mutualiste

Témoignage d’un secrétaire CHSCT

Synthèse

 

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Les encadrants et les managers à l’interface des risques psycho-sociaux

De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique : les encadrants et les managers à l’interface des risques psycho-sociaux.

Sommaire du guide

Evolutions du travail et de l’activité des managers

Par Patrick Conjard (chargé de mission ANACT) et Alexandre Vasselin

Entrée en matière… Entretien avec Mr «X»

Encadrant d’équipe dans le secteur de la grande distribution

«La formation des managers LA solution pour agir sur les RPS?»

Par Anne Gillet(chercheurCNAM-CNRS)

«Le manager, acteur pivot à l’interface d’attentes multiples»

Par Céline Desmarais (maître de conférences Université de Savoie)

«Quand le management n’est pas le problème mais la solution…»

Interview de Patrick Conjard, sur la base des travaux & publications de Mathieu Detchessahar (Professeur des universités et Directeur du Centre de recherche en Gestion de Nantes Atlantique)

Synthèse

Interview de Patrick Conjard

 

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Risques Psycho-Sociaux : les intervenants de l’Aract Hauts-de-France témoignent

De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique.

Les intervenants de l’Aract Hauts-de-France témoigent : travail et dialogue social au coeur de l’approche 

Sommaire du guide

Une intervention dans le secteur du travail social

Interview d’Alexandre VASSELIN, chargé de mission Aract Hauts-de-France

Une intervention sur un site de restauration d’autoroute

Interview de Marylène COPPI, chargée de mission Aract Hauts-de-France

Une intervention sur un site industriel

Interview de Laurent CARON, chargé de mission Aract Hauts-de-France

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Risques Psycho-Sociaux : les inspecteurs du travail : entre contrôle et conseil dans les entreprises.

De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique

Les inspecteurs du travail témoignent : entre contrôle et conseil dans les entreprises

Sommaire du guide

Introduction

Cadre réglementaire pour les agents de contrôle. Par Alain Placet – Direccte Picardie

Etablissement du secteur des services

Témoignages de deux inspecteurs du travail

Entreprise du secteur industriel

Témoignage d’un inspecteur du travail

Synthèse

Par Alain Placet (ingénieur de prévention – Cellule pluridisciplinaire DIRECCTE Picardie)

 

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Recommandations de l’ Anact pour une démarche de qualité de vie au travail

Considérer la QVT comme un développement et non une concession sociale

Une politique de performance durable ne peut pas s’appuyer sur le modèle traditionnel d’accords sociaux « revendication / concession ». Il s’agit de construire la politique QVT comme déterminant de la performance de l’entreprise, en considérant les salariés comme créateurs de valeur ajoutée par leur travail.

Impliquer les dirigeants par le développement de la performance globale de l’entreprise

Développer une politique de qualité de vie au travail dans l’entreprise est une orientation qui marque son implication pour une performance durable, performance à trois dimensions : business, social et service cad satisfaction simultanée du client, du financier et des salariés. Ce n’est donc pas une démarche seulement portée par les RH ou par les responsables santé sécurité environnement. La QVT doit être partie intégrante de l’évaluation de la performance des équipes dirigeantes, notamment via les indicateurs développés au niveau de l’entreprise. La déclinaison de l’évaluation de la QVT le long de la ligne hiérarchique peut représenter un levier en faveur d’une meilleure cohérence.

Inventer un nouveau mode de relations sociales avec la mise en place d’une politique de QVT

Il s’agit de créer les conditions de la performance durable. Si l’on admet que la QVT n’est pas une « concession sociale » en réponse à une « revendication », son accompagnement implique la création d’espaces de pilotage et de dialogue adaptés, permettant aux acteurs de progresser ensemble sur une vision partagée du développement de la performance de l’entreprise, dans la prise en charge des tensions entre l’individuel et l’intérêt collectif, dans la recherche de conventions partagées sur la qualité du travail.

Prendre en compte dans les choix organisationnels le point de vue des salariés sur leur travail

Avant tout la QVT s’intéresse au travail, c’est à dire qu’elle doit améliorer le quotidien de travail des salariés (l’organisation et les processus de travail, les routines). Prendre en compte le point de vue des salariés, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les réorganisations ou les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.

Créer des indicateurs QVT dans l’entreprise

Ces indicateurs mixent à la fois des indicateurs de santé, des indicateurs RH et des indicateurs de performance et d’organisation. Ils permettent de mesurer à la fois la montée en charge de la politique de QVT mais aussi leur impact. Prendre en compte les dimensions d’âge, de sexe et de qualification dans les indicateurs permet également de vérifier que les politiques de QVT favorisent l’égalité entre les hommes et les femmes, quel que soit leur âge et leur qualification, ainsi que l’articulation des différentes sphères de la vie dans lesquelles hommes et femmes s’engagent. Mais attention, pas d’indicateurs sans démarche ! Les indicateurs sont là pour permettre aux acteurs de débattre du sens des évolutions mesurées et construire une vision partagée des actions à conduire.

Améliorer la QVT implique de doter les structures locales de marges de manœuvre

Les initiatives pour améliorer la QVT peuvent être globales (impulsion, accords cadres) mais doivent être aussi locales, c’est à dire là où l’activité se réalise effectivement. Le recours à l’expérimentation (démarches, outils) est à rechercher en lien avec une attention plus soutenue à son évaluation avant implémentation élargie.

La QVT concerne aussi l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le seul développement de services périphériques ou d’accords relatifs à la parentalité (conciergeries ou crèches par exemple) est pertinent mais pas suffisant. Il est possible de développer des modalités d’organisation du travail soucieuses d’un équilibre entre les sphères privée et professionnelle, notamment via le développement du télétravail et les nouveaux usages des TIC (plateformes de travail virtuelles par exemple).

 

Télécharger le guide en PDF : QVT-recommandations-anact

Points de repères – qualité de vie au travail

Le travail : une idée ancienne, un concept nouveau 

Années 50

Les moyens et lʼorganisation du travail ne peuvent être pensés efficacement sans les hommes et collectifs chargés de sa mise en œuvre : « approche socio-technique« . Ce constat alimente 2 courants féconds mais étanches :

  • lʼapproche nord américaine centrée sur lʼhomme au travail : autonomie, épanouissement…
  • lʼapproche nord européenne centrée sur lʼétude des collectifs : groupes autonomes, concertation…

Années 2000

Le travail revient avec la souffrance et les RPS, les changements, restructurations, le management sont remis en cause… les questions dʼorganisation restent des questions dʼinitiés.

Enjeu de décalage pour remettre le travail au centre

Sommaire

A la recherche d’une définition de la QVT

Les champs couverts par la QVT

Que font les entreprises qui s’engagent sur la QVT ?

Le caractère novateur de l’approche de la QVT

Quel avenir pour ce champ d’action ?

Télécharger le guide en PDF : QVT-points-de-repere

Pronostic et accompagnement des projets de transformation

Le réseau ANACT a développé depuis dix ans une méthodologie spécifique pour accompagner les TPE/PME dans leurs projets de transformation : la démarche PAPT, « pronostic et accompagnement des projets de transformation ».

L’expérience montre que cette démarche PAPT permet de :

  • Fiabiliser les projets de transformation et éviter les abandons de projets
  • Limiter les coûts liés aux erreurs de conception :
  • Coûts directs : défauts qualité, interruptions de production, cotisations accidents du travail et maladies professionnelles…
  • Coûts indirects : perte de clientèle, absentéisme, turnover, remplacement…
  • Professionnaliser les acteurs de l’entreprise à la conduite de projet
  • Intégrer les dimensions du travail en amont des projets (organisation-compétencesmanagement)
  • Renforcer le dialogue social

Vous êtes acteur du développement économique, représentant de branche, décideur public… 

Vous souhaitez aider les entreprises à faire face aux enjeux de modernisation et de compétitivité, contactez le réseau Anact

Contact : Blandine LENTE

Télécharger le dossier

 

Méthodologie : comment prendre en compte les risques psycho-sociaux dans le document unique

Riche de divers accompagnements d’entreprises de tailles et de secteurs variés, le réseau ANACT-ARACT a conçu une méthode pour prendre en compte les risques psycho-sociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER).

La méthode s’adresse à l’employeur qui est responsable de l’évaluation des risques professionnels et en charge du programme annuel de prévention.

Mais elle est également destinée aux autres acteurs de la prévention des risques en entreprises : services chargés de la sécurité et de l’environnement, spécialistes de la prévention des risques, membres de CHSCT ou tout autre élu du personnel, services de santé au travail, etc.

Sa finalité est de mettre à disposition de l’employeur les éléments nécessaires pour bien prendre en compte les RPS dans le programme annuel d’action de prévention des risques professionnels, en associant les représentants du personnel (dont le CHSCT) dans une démarche concertée.

La réussite de cette méthode repose sur deux préalables

L’engagement fort de l’employeur

Approche globale du sujet, volonté d’agir sur des déterminants de l’organisation du travail, communication tout au long de la démarche engagée envers les salariés & les instances représentatives du personnel, moyens mis à disposition – notamment temporels pour les travaux à réaliser par le groupe de travail et pour les salariés afin de favoriser leur participation à la démarche -, etc.

Le mandatement d’un groupe ad hoc

Pluridisciplinaire et pluri métier), positionné comme « outil » pour le CHSCT et pour l’employeur et disposant d’un temps prévu pour appuyer les acteurs dans cette évaluation. Il est composé d’un représentant de l’employeur, de représentants des salariés (membre CHSCT ou délégué du personnel), du médecin du travail si possible, d’un représentant des RH (DrH, RrH…), et, s’il ne sont pas représentés, de représentants des métiers de l’entreprise.

Les objectifs visés

Une fois ces deux conditions réunies, le déploiement dans l’entreprise de la méthode ANACT par les acteurs permet de viser les objectifs suivants :

  • Repérer a priori des facteurs de risques psychosociaux en situation de travail
  • Evaluer et de hiérarchiser ces risques psychosociaux pour leur prise en compte dans le DU
  • Proposer les actions à inscrire dans le programme annuel de prévention des risques professionnels
  • Evaluer au moins annuellement l’efficacité des actions programmées

Comment se lancer ? Quelles étapes nécessaires à prévoir ?

Il est préconisé de commencer par une présentation du projet et du principe de la méthode aux instances de représentation du personnel (idéalement CHSCT et/ou délégués du personnel).

L’employeur ensuite peut mandater un groupe de travail pluridisciplinaire pour l’appuyer dans cette évaluation.

Nous préconisons également d’associer le CHSCT pour un choix en commun des membres du groupe de travail et pour un pilotage concerté de l’action. La mise en œuvre des préconisations restant de la responsabilité de l’employeur.

La mission de ce groupe va être d’identifier des situations de travail significatives susceptibles d’être à l’origine de risques psycho-sociaux et d’en repérer précisément les facteurs. Il s’agira ensuite d’évaluer ces derniers pour pouvoir proposer des actions de prévention à prendre en compte dans le programme annuel de prévention des risques professionnels : quoi, comment, dans quel délais, avec quels moyens…

La méthode ANACT propose les étapes de travail suivantes :

1. Lancer la démarche : mandater un groupe de travail et communiquer en interne sur la démarche

2. Se former à la méthode pour que l’entreprise se l’approprie et devienne autonome dans la prévention du risque psychosocial

3. Identifier et analyser des situations-problèmes : repérer les facteurs de risques en situation

4. Evaluer les risques identifiés, hiérarchiser et inscrire ces risques psycho-sociaux dans le DU pour leur prise en compte future

5. Rechercher les actions nécessaires et construire un plan d’action à proposer à l’employeur

6. Mettre en place des indicateurs de suivi des actions inscrites dans le programme annuel de prévention des risques professionnels

Où et comment acquérir cette méthode ?

Pour aider les acteurs à prendre en compte les RPS dans le document unique, le CESTP-ARACT propose une formation collective ou individuelle

 

Formation : intégrez les risques psycho-sociaux dans votre Document Unique

Formation collective ou individuelle : intégrez les risques psycho-sociaux (RPS) dans votre Document Unique

Public concerné

Cette formation sʼadresse à un binôme paritaire par entreprise (acteur RH, chargé de prévention,… / membre de CHSCT, DP, …)

Sous forme collective elle est ouverte pour un groupe de 5 à 8 entreprises.

Objectifs

  • Aider les participants à sʼapproprier une méthodologie et des outils pour identifier, analyser et prévenir les Risques Psycho Sociaux (RPS) dans le cadre du Document Unique (DU)
  • Aider les participants à mener en interne une démarche permettant dʼinscrire les RPS dans leur DU

Programme

Afin dʼinscrire la prévention des RPS dans le DU, le cœur de la démarche proposée repose sur lʼanalyse des situations de travail. Partir du travail permet lʼexpression de tous les acteurs et favorise lʼidentification des causes dʼapparition des situations à risque.

Les thèmes abordés viseront à :

Acquérir un référentiel commun

  • Cadrage sur les RPS
  • Rappels règlementaires sur les risques professionnels, les RPS, le cadre du DU

Découvrir une méthodologie dʼapproche des situations à risque

  • Lʼanalyse du travail, le repérage des divers facteurs de risque, les niveaux de prévention

Aider à mettre en œuvre la démarche

  • Principes, étapes, acteurs

Maîtriser les outils proposés

  • Présentation de grilles de questionnement et de recueil, dʼoutils dʼanalyse et dʼévaluation
  • Discussion sur les modalités dʼanimation à mettre en œuvre

Informations pratiques

Méthodes pédagogiques : alternance dʼapports de connaissances, de méthodes et de mise en pratique.

Pré-requis : lʼinscription à cette formation nécessite un temps dʼéchange avec lʼARACT pour évaluer la faisabilité dʼintégrer le dispositif pour lʼentreprise, au regard de quelques critères importants.

Durée : 2 jours + 1 jour + 1 jour Dates à définir selon les participants

Coût de la formation (net de taxe)

  • En collectif : 1100€/ jour pour le binôme soit 4400€ pour la formation.
  • En individuel : 1800 € / jour (2 animateurs intervenants) soit 7200 € pour la formation

Intervenant : Laurent CARON – Chargé de mission CESTP-ARACT

Pour en savoir plus sur la méthodologie

Contact pour inscriptions : Laurent CARON

Télécharger le PDF : cestp-aract-formation-integrer-RPS-dans-DU

Appui à la mise en place et à l’analyse du Rapport de Situation Comparée

Objectifs

  • Aider les entreprises à répondre aux exigences règlementaires en matière d’élaboration et d’analyse du RSC
  • Identifier des leviers d’actions d’action pertinents permettant de réduire les inégalités hommes/femmes en termes d’emploi et de santé

Déroulement

  • Quatre à cinq sessions de travail en interne
  • Appui méthodologique à la structuration du plan d’actions
  • Appui à l’analyse des écarts entre H et F, en termes de carrière et de santé, et à la compréhension des causes de ces écarts

Avantages

  • Réponse aux exigences règlementaires
  • Permet l’exploration du lien santé/égalité
  • Concourt à l’amélioration des conditions de travail des salariés

Tarifs Gratuit

Contact : Marie VANDERGHOTE

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-egalite-professionnelle-RSC

Formation collective à l’égalité professionnelle

Formation collective : Appui à la mise en place des accords ou plans d’actions égalité

Objectifs

  • Aider les entreprises à construire leur plan d’actions ou accord égalité, conjointement à ceux portant sur la prévention de la pénibilité et/ou dispositif intergénérationnel.
  • Faire converger les approches, croiser les problématiques (égalité professionnelle, pénibilité etc. ) en positionnant les conditions de travail au centre des enjeux.

Déroulement

  • Formation collective de binômes paritaires : un représentant de la direction et un représentant des salariés.
  • 5 séances d’une journée, animées par l’ARACT avec apport méthodologique et mise à disposition d’outils pour l’entreprise
  • Intersessions permettant à l’entreprise de travailler la thématique en interne
  • Appropriation et partage avec les autres acteurs de l’entreprise durant les intersessions

Avantages

  • Prépare les entreprises à négocier des accords en adéquation avec leurs enjeux
  • Transfère des compétences nouvelles à l’entreprise
  • Alimente le dialogue social
  • Benchmark approfondi entre les entreprises du groupe
  • Permet la réalisation d’un état des lieux et du lien santé/égalité professionnelle.

Tarifs : Gratuit

Contact : Marie VANDERGHOTE

 

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-egalite-professionnelle-formation-collective

 

Proposition d’accompagnement Qualité de Vie au Travail : Démarche Gestion des Perspectives Sociales

Proposition d’accompagnement Qualité de Vie au Travail : Démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS) 

Avec la démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS), les entreprises et les administrations disposent d’un outil simple et abordable d’évaluation de la satisfaction des salariés au travail. Description d’une démarche participative qui permet d’identifier les actions à mener.

Objectifs

Promouvoir et développer la qualité de vie au travail représente pour l’entreprise des leviers d’attractivité, de fidélisation des salariés, de développement de sa performance.

La démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS) vise à prendre en compte les attentes de tous les salariés/agents du secteur public et à connaître leur satisfaction au travail dans le cadre d’une action globale d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Orientée autour de 4 grands thèmes (l’entreprise/ l’administration, le travail, les relations et les perspectives professionnelles), la mesure permet d’identifier des pistes de progrès adaptées aux besoins de l’entreprise/administration, pour une réelle amélioration de l’organisation et des conditions de travail.

Modalités

La mise en place d’un comité de pilotage

La démarche repose en premier lieu sur la constitution d’un comité de pilotage paritaire (composé de représentants de la direction et de salariés/agents), qui soit, dans la mesure du possible, représentatif de l’ensemble des catégories de salariés/agents.

Les fonctions du comité de pilotage :

  • informer et communiquer sur la démarche auprès de l’ensemble du personnel
  • distribuer les questionnaires
  • impulser les retours de questionnaires vers l’Aract
  • analyser les résultats de la mesure avec l’appui de l’intervenant de l’Aract
  • prioriser les pistes d’action retenues à l’issue de la lecture des résultats
  • organiser la restitution finale aux personnels.

Le questionnaire

Le questionnaire comporte 31 questions, plus une question ouverte. ll a fait l’objet d’une validation statistique en partenariat avec le laboratoire de Psychologie du travail de l’Université Victor Segalen de Bordeaux II.

Il est distribué aux salariés/agents sur la base de modalités définies par le comité de pilotage. Les salariés/agents ont environ deux semaines pour faire remonter un maximum de réponses à l’Aract au moyen d’une enveloppe T (pré-affranchie), avec pour objectif de tendre vers un taux de réponse de 100 %. D’une façon générale, le taux de réponse des entreprises fluctue entre 55 % et 100 %, la moyenne se situant aux alentours de 70 % de répondants.

A l’issue de la première semaine, un point d’étape peut être organisé entre l’animateur du comité de pilotage et l’ARACT pour informer celui-ci du taux de retour à mi-parcours.

En fonction des informations, les membres du comité de pilotage peuvent prendre des initiatives pour impulser une nouvelle dynamique et ainsi augmenter le nombre de répondants. Les réponses sont ensuite traitées par l’Aract, et restituées au comité de pilotage qui les discutera, les explicitera, les mettra en lien avec les réalités de l’entreprise/administration et pourra évoquer des pistes d’action.

Le déroulement

Les engagements réciproques

En signant la Charte d’Engagement GPS, l’entreprise/administration s’engage à ce que les résultats soient restitués à l’ensemble des salariés/agents, sous une forme dont le choix lui appartient, et qui sera à valider avec le comité de pilotage.

L’Aract garantit une totale confidentialité des réponses de chaque salarié/agents, l’impartialité vis-à-vis des stratégies d’action de l’entreprise/administration, et l’objectivité des résultats restitués au comité de pilotage.

Le coût pour l’entreprise

Contribution financière du bénéficiaire.

Le calendrier

Les délais sont fonction des disponibilités de l’entreprise et de celles de l’Aract. Les dates à fixer concerneront :

  • Une première rencontre visant à expliciter à l’entreprise/administration/association les objectifs de la démarche, la constitution et la composition du comité de pilotage nécessaire à la démarche
  • Une réunion de présentation de la démarche au comité de pilotage (1/2 j), pour répondre aux questions et interrogations des différents acteurs, organiser la mesure, et identifier une personne ressource qui sera l’interlocuteur de l’Aract
  • Une réunion de restitution des résultats de la mesure aux membres du comité de pilotage (environ 1j)
  • Une réunion du comité de pilotage destinée à construire les bases d’un plan d’action (priorités, analyses complémentaires….) (1j)

Sur demande, l’Aract peut également assister les membres du comité de pilotage lors de la restitution des résultats à l’ensemble des salariés.

Pour en savoir plus, contacter l’Aract : hautsdefrance.aract@anact.fr

dispositif_gpsv4.pdf (234 téléchargements) Offre de service GPS

Accompagnement : Appui aux relations sociales

Quand vous souhaitez améliorer les relations au sein de votre entreprise

L’Appui aux relations sociales

De quoi s’agit-il ?

“Appui aux relations sociales” est un dispositif d’accompagnement des entreprises, visant à améliorer la qualité et l’efficacité de leurs relations sociales.

Il s’adresse à des entreprises…

  • confrontées à des situations de dialogue social dégradé (directions et représentants du personnel qui n’arrivent pas à s’entendre, relations insatisfaisantes au sein des Instances Représentatives du Personnel…)
  • vivant des relations de travail difficiles (tensions entre l’encadrement et les salariés, clivage entre groupes…)
  • souhaitant accompagner la mise en place d’une Instance Représentative du Personnel ou encore, souhaitant améliorer l’efficience de leur dialogue social.

Pour qui s’adresse le dispositif ?

Le dispositif s’adresse aux entreprises du secteur public ou privé, organisations, associations… de toutes tailles et tous secteurs d’activité.

Les PME-PMI du secteur privé ont, sous certaines conditions, la possibilité de bénéficier d’interventions financées par des fonds publics.

Pourquoi ?

Le dispositif Appui aux relations sociales peut vous aider à résoudre différents types de problèmatiques, quel que soit le degré «d’avancement» de votre situation :

  • Sortir de l’impasse, renouer des relations sociales rompues
  • Améliorer la qualité des relations collectives, lorsque la situation n’est pas encore critique
  • Renforcer vos compétences à dialoguer, pour prévenir d’éventuels conflits

Comment ?

Implication des parties prenantes

L’appui aux relations sociales repose sur l’adhésion et l’engagement actif des parties prenantes (direction, salariés, représentants du personnel…) tout au long de l’accompagnement. Les intervenants du dispositif sont des facilitateurs, ils aident les acteurs de l’entreprise à trouver eux-mêmes des solutions en recréant les conditions du dialogue.

Modalités d’intervention : selon les cas et après une phase d’analyse de la situation, l’accompagnement prend la forme…

  • d’un séminaire de 3 jours alternant des temps d’échanges collectifs et des temps de travail par catégories d’acteurs
  • de groupes de travail par catégories d’acteurs planifiés sur une durée de 2 à 3 mois. Ils participent à l’établissement d’un diagnostic des difficultés et font des propositions d’actions.
  • de temps de formation éventuels, pour acquérir des points de repères, des méthodes et des outils.

Pour en savoir plus, consultez le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr

Carte d’identité du dispositif

Appui aux relations sociales est animé au niveau national par le réseau Anact-Aract en partenariat avec le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

Une méthode expérimentée et éprouvée en France depuis 20 ans, aujourd’hui déployée par 27 intervenants sur tout le territoire.

Les intervenants

  • 3 familles : les chargés de mission du réseau Aract-Anact, les inspecteurs du travail (hors juridiction) et les consultants indépendants
  • ils sont spécialement formés à l’appui aux relations sociales
  • ils appliquent des principes de confidentialité, neutralité et équidistance

Comment faire appel au dispositif «Appui aux Relations Sociales» ?

L’accompagnement «appui aux relations sociales» peut être sollicité par l’un ou l’autre des acteurs de l’entreprise :

  • direction
  • représentants du personnel.

Mais dans tous les cas, il est fondé sur leur adhésion commune et sur leur implication active tout au long de la démarche.

Le dispositif «appui aux relations sociales» peut également être conseillé aux acteurs d’une entreprise par :

  • le médecin du travail
  • l’inspecteur du travail
  • une organisation syndicale d’employeur ou de salariés
  • la CARSAT
  • ou tout autre personne extérieure ayant connaissance des difficultés rencontrées par l’entreprise.

 

Contact : Marylène COPPI

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-appui-relations-sociales

Pour en savoir plus, consultez le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr

 

L’Appui aux Relations Sociales en Entreprise : un service du Ministère du travail et du réseau ANACT

Quelles sont les situations visées ?

L’Appui aux Relations Sociales est destiné aux entreprises dotées d’une représentation du personnel qui souhaitent améliorer la qualité de leurs relations internes en particulier dans les situations suivantes :

Dialogue social perturbé

Quand le dialogue entre la direction et les représentants du personnel est stérile et improductif car ce qui domine est la méfiance ; chacune des deux parties a le sentiment que l’autre veut lui nuire ; les contentieux sont nombreux, les sollicitations des arbitres extérieurs tel que l’inspection du travail sont fréquentes…

Relations quotidiennes de travail difficiles

Les problèmes se situent dans les relations entre la direction et le personnel de l’entreprise ; un absentéisme élevé, une accumulation de dysfonctionnements, un turn-over notamment de l’encadrement, une récurrence des conflits collectifs, des plaintes de harcèlement, des situations de violences verbales voire physiques, des vols … peuvent constituer des signes de ce climat lourd des relations de travail au quotidien. Les collaborateurs, l’encadrement, la direction, les délégués éprouvent de grandes difficultés à parler sereinement des problèmes de toute nature et ne parviennent plus à mettre en œuvre des solutions. L’ensemble des acteurs a le sentiment d’être dans l’impasse.

Appui au fonctionnement des IRP (en cours de création ou renouvellement)

La création d’un syndicat ou d’une IRP dans une entreprise qui en était jusque là dépourvue, suscite souvent des malentendus, des peurs et des relations conflictuelles. Pourtant ce peut être l’opportunité de développer des pratiques de concertation pour sécuriser des paliers de développement. Un travail conjoint sur les intentions et les rôles peut aider les parties à fonder solidement leur relation et à prévenir les malentendus, risquant de générer des conflits.

Appui à l’amélioration du processus de négociation

Avant même de se lancer dans des négociations avec de gros enjeux et pour éviter des conflits violents, les situations d’impasse, les grèves … où personne ne sort ni gagnant, ni grandi de ces épreuves épuisantes et destructrices de la relation, les parties souhaitent se préparer et être accompagné pour réaliser des étapes importantes de négociation. Il s’agit d’aider les parties à se « professionnaliser » sur les processus de négociation en les formant en amont (approche de la négociation raisonnée), en les aidant à convenir d’éléments de méthodes et de règles du jeu et en les accompagnant éventuellement pour les tenir dans la durée du processus engagé.

Insatisfaction quand aux modes de relations dans les instances

Sans être dans le conflit ouvert, les parties s’accordent pour dire que les modes de relations au sein des instances ne sont pas satisfaisantes et ne permettent pas de construire des accords pertinents sur les différents sujets en cours. Les parties manquent de ressource méthodologique, elles souhaitent partager une vision commune des conditions d’un bon dialogue social, monter ensemble en compétence sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) convenir d’un plan d’action au regard des enjeux de l’entreprise.

Mise en place de ressources internes de médiation

Les parties peuvent souhaiter mettre en place des ressources internes de facilitation et/ou de médiation dans le cadre de la prévention des conflits et souhaitent un appui méthodologique à cette fin.

Quels sont les objectifs poursuivis ?

L’intervention d’Appui aux Relations Collectives en Entreprise joue selon les cas un rôle de facilitation des échanges, de formation des parties, d’accompagnement ; elle est basée sur la volonté conjointe des parties.

L’intervention aide les parties à restaurer d’une manière durable leur aptitude à dialoguer, à se considérer mutuellement comme des interlocuteurs crédibles et légitimes, à se parler des problèmes et à les régler par elles-mêmes plus rapidement. Elle aide à passer d’une relation de méfiance à une relation axée sur le débat et la confrontation sur les problèmes et les litiges.

En synthèses, le dispositif est mobilisable pour :

  • Sortir des situations d’impasse relationnelle
  • Améliorer les relations sociales au sein de l’entreprise
  • Etablir (ou rétablir) un niveau de confiance reposant sur une reconnaissance mutuelle des parties
  • Mieux comprendre les intérêts communs et divergents • Savoir poser et résoudre ensemble des problèmes sur la base d’un plan d’action concertée.

Avec quelle déontologie et quels principes d’intervention ?

  • Les intervenants n’ont pas de lien ou intérêt, antérieur ou actuel, avec l’entreprise ; s’agissant des membres des services du travail, ils ne peuvent intervenir que dans des entreprises situées à l’extérieur de leur département d’affectation.
  • Les intervenants sont neutres : ils ne prennent pas partie pour l’une ou l’autre des parties dans l’entreprise.
  • Les intervenants observent une attitude d’équidistance : ils accordent la même attention à chacune des deux parties.
  • Ils s’engagent à la confidentialité sur les informations recueillies lors de l’intervention.
  • Ils ne jouent pas le rôle d’expert sur le contenu des problèmes abordés par les parties ; ils créent les conditions de dialogue nécessaires pour aider les parties à identifier ellesmêmes les solutions et les travailler dans des relations apaisées.
  • Ils ont la responsabilité de la démarche et du cadre de travail ; ce cadre de travail est précis et structuré ; il est connu des parties à l’issue des contacts préliminaires, c’est à dire au moment où celles-ci décident de s’engager dans la démarche de travail.
  • L’intervention est fondée sur l’adhésion volontaire des parties, direction de l’entreprise et représentants du personnel dans l’entreprise et sur leur engagement actif d’un bout à l’autre de l’intervention. Cette adhésion se construit au cours des contacts préliminaires que les intervenants prennent avec les parties.
  • L’intervention favorise l’apprentissage de l’écoute réciproque ; elle exclut les remises en cause de personnes ainsi que la recherche de responsables ; elle aide les parties à cerner leurs préoccupations essentielles et à les exprimer, à s’entendre sur les orientations et les objectifs à atteindre, les changements à faire, des modifications d’attitudes et de comportements.
  • Elle ne constitue qu’une amorce à l’amélioration des relations du travail ; la définition d’un plan d’action et la mise en place d’un suivi doivent aider à réaliser concrètement les orientations retenues.

Comment ce service est-il organisé ?

L’offre de services

L’Appui aux Relations Sociales constitue une offre d’intervention qui peut être sollicitée directement par la direction et/ou les représentants du personnel de l’entreprise. Dans les situations de relations de travail particulièrement dégradées, l’introduction du dispositif par un tiers (inspecteur du travail, médecin du travail …) auprès des deux parties s’avère souvent une étape indispensable.

Dans tous les cas, l’intervention est fondée sur l’adhésion volontaire des parties (direction et représentants du personnel) et sur leur engagement actif d’un bout à l’autre de l’intervention. Cette adhésion se construit au cours des contacts préliminaires que les intervenants prennent avec les parties.

Les intervenants

Ce sont des professionnels des relations sociales en entreprise. Tous ont été formés à ce mode particulier d’intervention et se réunissent régulièrement pour des échanges méthodologiques. Les interventions sont réalisées en binôme croisant les origines professionnelles : agents des services du travail, chargés de mission du réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et consultants.

Coût et prise en charge

Les interventions du dispositif L’Appui aux Relations Sociales peuvent être financées (selon les régions et sous conditions) par la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et/ou par l’entreprise. Se renseigner auprès des référents du réseau selon les contacts ci-dessous. Leur réalisation est confiée au réseau d’intervenants du dispositif, formés spécifiquement à ce type d’intervention.

Contact : Laurence THERY, déléguée régionale CESTP Aract Picardie Téléphone : 03 22 80 51 83

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-appui-aux-relations-sociales

Le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr

Notre offre de services pour améliorer les conditions de travail

Des conditions de travail de qualité sont facteurs d’épanouissement et de performance pour l’entreprise et les salarié(e)s.

Notre mission

Nous sommes au service de l’ensemble des acteurs dans les entreprises et les territoires de Picardie : direction, encadrement, CHSCT, DP, CE, opérateurs(trices)…

Notre vision

Des conditions de travail de qualité sont facteurs d’épanouissement et de performance pour l’entreprise et les salarié(e)s

Les atouts de notre approche

Une démarche respectueuse des différents points de vue qui favorise la co-construction d’actions, dans le cadre du dialogue social

Une approche basée sur l’analyse du travail tel qu’il est réalisé par l’ensemble

Nos compétences

Nous mettons à votre service une équipe aux compétences plurielles. Les disciplines mobilisées sont :

  • l’ergonomie
  • la sociologie du travail et des organisations
  • l’économie du travail
  • la gestion
  • la psychologie du travail
  • la pédagogie
  • la didactique

Notre déontologie d’action s’appuie sur le respect d’une charte réseau ANACT / ARACT

Télécharger la plaquette : CESTP-ARACT-SERVICES-ameliorer-CDT

Quelle station de nettoyage du matériel du peintre pour un investissement durable ?

Entreprises  artisanales  du  bâtiment : quelle station de nettoyage du matériel du peintre pour un investissement durable dans votre entreprise ?

Vous avez pour projet d’acquérir une station de nettoyage du matériel du peintre et vous souhaitez que cet investissement soit utile, durable et rentable.

Notre réponse :

Avec l’appui d’un intervenant extérieur, nous vous accompagnons dans la définition de vos besoins en nous intéressant aux caractéristiques de votre organisation.

Notre prestation :

  • Une pré-rencontre dans votre entreprise, pour identifier l’état d’avancement de votre projet et vous préciser notre offre d’appui
  • Un appui individuel court, gratuit et adapté, pour étudier vos besoins et identifier les conditions de réussite de votre projet
  • Une note de synthèse, pour vous restituer l’état des lieux mené et vous guider dans votre choix de matériel
  • Des propositions adaptées, pour préparer l’introduction de votre matériel et ajuster votre organisation interne
  • Un suivi post-investissement, pour faire un bilan de la démarche mise en œuvre et de votre acquisition.

Nos engagements :

  • Une collaboration CAPEB Picardie et CESTP-ARACT pour vous informer et vous appuyer efficacement
  • Une pré-rencontre rapide, sans engagement, pour cadrer les perspectives de notre collaboration
  • Une démarche spécifique à votre entreprise, centrée sur vos besoins et votre organisation
  • Une analyse réaliste de votre projet et des propositions adaptées.

 

Votre contact : Vincent LENGOWSKI, chargé de mission CESTP-ARACT Picardie

Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-accompagnement-station-nettoyage-materiel-peinte

Le CESTP-ARACT accompagne les TPE ou PME/PMI dans leurs démarches pour l’égalité professionnelle

Vous êtes chef/fe d’entreprise, responsable RH, réprésentant/e du personnel dans une TPE ou PME/PMI. L’Aract Hauts-de-France  vous accompagne dans vos démarches pour l’égalité professionnelle

Vous représentez la Direction, en quoi l’égalité professionnelle peut-elle répondre à vos besoins et vos enjeux ?

L’égalité professionnelle : un enjeu d’efficacité et de performance

Optimiser le fonctionnement de l’organisation en enrichissant les compétences, la qualification des salariés, afin de :

  • développer leur polyvalence et leur mobilité professionnelle pour limiter les difficultés de production et de remplacement dues à un cloisonnement des postes
  • diversifier les parcours professionnels en vue de favoriser la reconnaissance et limiter le turn-over

Permettre de réduire les coûts directs et indirects liés à la pénibilité du travail

Réduire les difficultés de recrutement en développant la reconversion interne et la formation professionnelle

Favoriser le dialogue social pour optimiser la qualité des échanges avec les salariés

Valoriser l’image sociale de l’entreprise et se différencier de la concurrence

L’égalité professionnelle : un enjeu juridique

Répondre aux obligations légales (Rapport de Situation Comparée, Accord ou plan d’action)

L’accompagnement de l’Aract Hauts-de-France

D’un conseil ponctuel à une intervention longue, l’Aract Hauts-de-France  ajuste sa démarche en fonction de vos besoins, de vos contraintes et des caractéristiques de votre entreprise et de votre projet.

Accompagnement individuellement dans la mise en place :

  • de vos dispositifs réglementaires : Rapport de Situation Comparée/ Accord ou plan d’action égalité professionnelle
  • de votre démarche de labellisation (label égalité)
  • d’un diagnostic sur l’égalité professionnelle

Organisation de formations collectives à destination :

  • de binômes (direction et représentant du personnel) inter-entreprises
  • d’IRP (Membre CE, CHSCT ou délégué du personnel)

Animation d’actions de sensibilisation et de communication :

  • ½ journée de sensibilisation à destination des entreprises : CODIR, groupe de salariés, CE, CHSCT…
  • mise à disposition d’un module de e-learning « Égalite Professionnelle, qualite de vie au travail et performance » et accompagnement à la prise en main de l’outil.
  • Semaine pour la Qualité de Vie au Travail, ateliers, conférences…

Nos objectifs communs :

Vous aider à vous saisir des enjeux, que vous soyez dirigeant, salarié ou représentant du personnel

Vous donner les moyens :

  • de repérer les inégalités Hommes Femmes en terme de carrière et de santé dans l’entreprise
  • d’en comprendre les causes
  • d’identifier les liens entre égalité et conditions de travail
  • de définir des leviers d’actions pertinents pour agir

 

Contact : Blandine LENTE

Télécharger la PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-accompagnement-egalite-professionnelle

 

Préserver les seniors : une richesse pour l’entreprise

Recueil d’expériences d’entreprises pour améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité.

Avec le vieillissement démographique et l’allongement de la durée de la vie professionnelle beaucoup d’entreprises voient ou vont voir leur population de quinquagénaires et maintenant de sexagénaires augmenter.

Ce phénomène conduit les entreprises à devoir s’intéresser à cette population alors qu’historiquement elles n’y étaient pas vraiment préparées.

Le législateur a donné une forte impulsion avec la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 qui incite les entreprises de plus de 50 salariés à négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.

Dans ce dispositif légal les entreprises concernées avaient à choisir au moins trois domaines d’actions parmi six proposés. L’un de ces domaines portait sur « l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ».

Un recueil en 6 parties : 

  1. Les enjeux à considérer pour le bien-être au travail des seniors
  2. Des expériences de dispositifs d’évaluation et de suivi
  3. Des expériences de gestion collective des situations de travail
  4. Des expériences de gestion collective des parcours professionnels
  5. Préconisations pour construire des démarches favorables à l’emploi des seniors
  6. 9 fiches de facteur de pénibilité et les liens avec le vieillissement

Télécharger le pdf : Préserver les seniors une richesse pour l’entreprise.

 

 

 

Projet d’investissement : le guide des bonnes pratiques

De la faisabilité à la réalisation de vos projets d’investissement. Le guide des bonnes pratiques de conduite de projet.

Télécharger le guide

L’autodiagnostic CHSCT

Enrichir le fonctionnement du CHSCT par l’autodiagnostic CHSCT. Une opportunité pour améliorer les pratiques de prévention et le dialogue social dans votre entreprise.

Objectifs

  • Amener les acteurs du CHSCT à réfléchir à leurs pratiques au sein de l’instance et identifier les leviers de progrès possibles
  • Evaluer le fonctionnement et l’action de son CHSCT, une occasion de débattre ensemble.

Offres

  • Mise à disposition d’un outil d’autodiagnostic en ligne
  • Production d’une analyse via un tableau de bord
  • Participation de l’ARACT à un temps d’échange / appui au sein du CHSCT

Ce dispositif gratuit est financé sur fonds publics

Cible

Dans une logique d’évaluation collective du fonctionnement de l’instance, cet outil s’adresse à l’ensemble des membres du CHSCT (collège employeur – collège salariés – membres de droit).

L’outil : 36 questions réparties en 4 thématiques

  1. Les questions investies par le CHSCT
  2. La place et la légitimité du CHSCT dans l’entreprise
  3. Le fonctionnement du CHSCT
  4. Les actions mises en œuvre par le CHSCT

Déroulement et modalités

Mise en œuvre de l’outil dans l’entreprise

  • Décision collective du CHSCT d’utiliser l’outil
  • Prise de contact avec l’ARACT pour les modalités
  • Renseignement individuel de l’autodiagnostic en ligne
  • Réception d’une synthèse collective

Les acteurs du CHSCT

  • Discutent seuls et analysent ensemble les résultats
  • Renseignent une grille puis l’envoient à l’ARACT

Les acteurs du CHSCT et l’ARACT (1/2 journée)

  • Échangent sur leur processus (autodiagnostic et discussion) à partir de la grille.

Organisation d’un séminaire collectif inter entreprises

  • Restitution transversale des résultats des CHSCTs participants
  • Echanges et apports utiles pour faire progresser le CHSCT

 

Renseignements et inscriptions : Laurent CARON

Télécharger la fiche CESTP-ARACT-SERVICES-autodiagnostic-CHSCT

 

Mettre en oeuvre une démarche QVT dans votre entreprise

Vous souhaitez initier une démarche QVT au sein de votre entreprise qui soit utile, mais vous ne savez pas comment vous y prendre pour qu’elle puisse répondre aux problématiques qui se posent.

Notre  réponse

Avec  l’appui  d’un  chargé  de  mission,  une  démarche  structurée  en  4  étapes,   mais  suffisamment  souple  pour  s’adapter  à  chaque  contexte,  vous  sera   proposée.  Elle  visera  à  aider  l’entreprise  à  explorer  d’autres  modalités   d’actions  à  travers  l’expérimentation,  et  à  en  évaluer  les  effets.

Notre prestation

  • Une  phase  de  définition  des  objectifs  pour  construire  le  pilotage  de  la   démarche  à  un  niveau  stratégique  et  définir  son  cadrage.
  • Une  phase  de  diagnostic  permettant  d’identifier  les  problématiques  QVT   prioritaires  et  le  choix  des  axes  à  expérimenter.
  • Une  phase  d’expérimentation  qui  met  en  œuvre  des  actions  «  pilotes  »  à   travers  de  nouvelles  modalités  et  les  évalue.
  • Une  phase  de  suivi  et  d’évaluation  dans  le  temps  des  actions  innovantes   pour  assurer  la  pérennité  et  le  déploiement  au  sein  de  l’entreprise   pouvant  déboucher  sur  un  accord intégré.

Nos engagements

  • Une  conduite  de  projet  concerté  et  paritaire,  centrée  sur  vos  enjeux
  • Une  démarche  cadrée  mais  spécifique  à  votre  entreprise,  adaptée  à  vos   besoins  et  à  votre  organisation
  • Une  méthodologie  systémique  qui  met  en  relation  les  facteurs-­‐clés  en  jeu   et  en  évalue  les  effets.

Contact : Claire  du  SARTEL  –  03  22  80  51  85

Télécharger CESTP-ARACT-SERVICES-demarche-QVT

Schéma de conduite d’un diagnostic QVT

Du pilotage de la démarche à l’évaluation : un tableau récapitulatif

Schéma de conduite d’un diagnostic QVT

 

Télécharger le schéma CESTP-ARACT-SERVICES-diagnostic-schema-QVT

 

 

La mixité dans l’entreprise : pour améliorer conditions de travail et performance

Dans les entreprises, la mixité progresse mais les femmes et les hommes ne se retrouvent pas dans tous les métiers, tous les secteurs…

Ce guide est le fruit d’actions menées par le réseau Anact dans des entreprises de différents secteurs et différentes tailles. Son ambition est  d’apporter des clés de compréhension, des arguments, des outils, des indicateurs et des cas d’entreprise permettant d’initier ou de renforcer la mixité en entreprise.

Le sommaire du guide :

  1. Mixité au travail : de quoi s’agit-il ?
  2. Pourquoi agir sur la mixité dans mon entreprise ?
  3. Comment diagnostiquer la mixité dans mon entreprise ?
  4. Quels leviers d’action pour favoriser la mixité ?

Télécharger le guide : anact-guide-mixite-dans-lentreprise

Les conditions de travail pour l’attractivité des métiers de la maintenance éolienne

Ouverture vers d’autres métiers de la filière. Par Marylène COPPI et Alexandre VASSELIN

Les objectifs pour la Picardie

  1. Asseoir une véritable filière industrielle éolienne, et positionner la Picardie comme région pilote sur ce secteur
  2. Développer une nouvelle spécialisation productive dans le secteur des énergies renouvelables

Télécharger le document en PDF : Etude Eolienne Picardie 2013

Discuter du travail pour mieux le transformer

Travail & changement numéro 358 janvier-février-mars 2015 : Discuter du travail pour mieux le transformer.

Définir les modalités

Progresser ensemble

Passer à l’action

 

Télécharger le guide en PDF : publication-travail&changement-discuter-du-travail-2015

Accidents de travail, accidents de trajet et maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012

Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012. Des tendances d’évolution différenciées pour les femmes et les hommes

Sommaire

  • La baisse globale des accidents de travail depuis 2001 masque la progression des accidents du travail pour les femmes
  • Les accidents de trajet sont en baisse depuis 2001 pour les hommes mais en progression pour les femmes
  • Une progression depuis 2001 près de deux fois plus rapide des maladies professionnelles reconnues pour les femmes comparée à celle des hommes
  • Les chiffres-clés de la sinistralité au travail des femmes et des hommes
  • Du constat à l’action

 

Télécharger les résultats en PDF : statistique-2001-a-2012-accident-du-travail

Concilier sa vie professionnelle et sa vie privée

Dans le cadre de la 11ème semaine pour la Qualité de Vie au Travail du 16 au 20 juin 2014, TNS Sofres a réalisé un sondage « Concilier sa vie professionnelle et sa vie privée ».

Nous vous présentons les résultats :

Télécharger la 1ère partie en PDF : semaine-QVT-2014-1-concilier-vie-pro-et-privee

Télécharger la 2ème partie en PDF : semaine-QVT-2014-2-concilier-vie-pro-et-privee

 

Santé au travail – maintien dans l’emploi : les réponses à vos questions.

Suite à un problème de santé, risquant d’entraîner une inaptitude au poste de travail, le salarié se pose des questions sur son avenir professionnel et ne sait pas où s’adresser pour obtenir aide et conseil.

De même son employeur peut se retrouver seul devant des restrictions d’aptitude sans savoir comment répondre à ses obligations de prévention, de reclassement ou de maintien dasn l’emploi. 

Sans viser à l’exhaustivité, cette plaquette se veut être une base de dialogue en partant de questions-types que se posent les salariés et les employeurs. 

Employeurs : les réponses à vos questions

  • Quels sont mes droits et obligations en matière de maintien dans l’emploi ?
  • A priori, je n’ai pas de possibilité de reclasser mon salarié, que faire ?
  • J’ai de plus en plus de salariés avec des restrictions majeures, qu’est-ce que je fais ?
  • Mon salarié m’explique qu’il vient d’être reconnu travailleur handicapé, qu’est-ce que cela change pour moi ?
  • J’ai un salarié en arrêt qui veut reprendre son travail mais j’ai des doutes sur son aptitude. Quelles sont les solutions ?
  • Je souhaite, dans la perspective d’un licenciement, aider mon salarié devenu inapte à retrouver un travail hors de l’entreprise. Quelles solutions sont possibles ?
  • Comment puis-je m’assurer de la bonne intégration de mon salarié suite à son reclassement sur un autre poste de l’entreprise ?
  • Comment réussir le pari du reclassement (formation, intégration, …) ?
  • Mon salarié est en arrêt, son reclassement a été étudié avec l’ensemble des acteurs mais s’avère impossible. Comment l’informer pour l’aider à établir un nouveau projet professionnel ?

Salariés : les réponses à vos questions

  • Je suis en arrêt maladie et je pense ne pas pouvoir reprendre mon travail, que faire ?
  • Je travaille, je vais être licencié pour inaptitude, comment envisager mon projet de vie et un nouveau projet professionnel ?
  • Je travaille, j’ai des restrictions d’aptitude mais personne n’en tient compte (collègues, hiérarchie), que faire ?
  • Je travaille, on m’a changé de poste, j’ai des restrictions d’aptitude, cela pose problème sur mon nouveau poste. Que faire ?
  • En arrêt de travail, ma reprise est compromise. Que faire ?
  • Je suis en arrêt, quels sont mes droits et obligations ?
  • Je suis en arrêt de travail. Quel est le rôle des différents médecins (médecin traitant, médecin conseil, médecin du travail) ?
  • J’ai un problème de santé. Faut-il que j’engage une demande pour être reconnu travailleur handicapé ? Quel en est l’intérêt ?
  • Je suis en arrêt depuis longtemps. Mon employeur a-t-il le droit de me licencier ?

Télécharger le guide en PDF : sante-au-travail-maintien-dans-emploi-FAQ

La qualité de vie au travail, pour vous c’est quoi ?

Dans le cadre de la 10ème semaine pour la Qualité de Vie au Travail du 10 au 14 juin 2013, TNS Sofres a réalisé un sondage « La qualité de vie au travail, pour vous c’est quoi ».

Présentation des résultats du sondage TNS Sofres

Télécharger les résultats en PDF : semaine-QVT-2013-QVT-cest-quoi

 

Comment optimiser la prévention des risques chimiques ?

Connaître les produits et leurs dangers. 

Comment y-a-t-il risque de rencontre entre le produit et l’organisme ? 

Les situations de travail : comment utilise-t-on les produits ? 

Mise en oeuvre de la prévention : suppression et réduction du risque 

Guide en 4 parties :

L’identification des dangers

L’information et la formation

L’évaluation des expositions

Mise en oeuvre de la prévention

Télécharger le guide en PDF (34Mo) : guide-CRM-optimiser-prevention-risque-chimique

 

 

Les conditions de travail ont-elles un sexe ?

La Revue Travail & Changement avril 2013 traite :

  • L’inégalité des conditions de travail
  • L’approche par le genre révélatrice
  • Les hommes concernés

Télécharger le PDF : anact-les-conditions-de-travail-ont-elles-un-sexe

Maintenance et exploitation éolienne : Développement économique & attractivite du secteur

Une étude par l’activité et les conditions de travail en région Picarde. Par Marylène COPPI et Alexandre VASSELIN.

Développement du secteur éolien et conditions de travail : quels enjeux ?

 

Télécharger le PDF : etat-des-lieux-eolien-2013

Conditions de travail et seniors : quelques expériences

Que se passe-t-il concrètement quand des entreprises cherchent à améliorer les conditions de travail ou prévenir la pénibilité, en lien avec les réflexions et négociations suscitées par la loi de 2008 sur l’emploi des seniors ?

L’étude présentée s’efforce de répondre à cette question en se focalisant sur quatre initiatives, qui illustrent au mieux la diversité des solutions adoptées mais aussi des difficultés rencontrées en matière d’adaptation des conditions de travail aux seniors.

L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité constituent un domaine d’action durablement investi par des entreprises conscientes de l’enjeu que constitue le maintien en emploi des seniors.

L’étude souligne l’importance, pour les directions comme pour la réussite des actions menées, d’une connaissance fine des compétences des salariés et des conditions de réalisation des tâches, sans perdre de vue les performances et la compétitivité de l’entreprise ainsi que le cadre posé par la loi.

 

Télécharger le document en PDF : etude-CDT-senior-experience-2012

Les conditions de travail dans les accords et plans d’action seniors

Ce rapport présente la démarche et les résultats d’une étude qualitative, sur les volets « conditions de travail » d’accords ou plans d’action d’entreprises françaises concernant l’emploi des seniors ; ou, à l’inverse, les volets qui concernent les seniors dans des accords ou plans d’action sur les conditions de travail.

Télécharger le rapport en PDF : etude-CDT-seniors-2012

Regard sur les thématiques séniors et pénibilités

L’observatoire Evrest en picardie. Analyse de la base 2009-2010. Données générales Picardie. 

Objectifs

  • Réaliser une description de la population régionale étudiée, de ses conditions de travail et exposition, ainsi que son vécu et ses pathologies
  • Explorer les capacités d’EVREST à décrire les expositions aux facteurs pénibilités selon la définition réglementaire
  • Tenter de mettre en relation certaines expositions ou facteurs de pénibilités et les plaintes et pathologies

Télécharger l’analyse en PDF : evrest-picardie-analyse-2009-2010-senior-et-penibilite

Bien vieillir en picardie : Accompagner les ainés et les professionnels de l’aide à domicile

Comment construire des parcours professionnels dans le secteur de l’aide à domicile ?

Sommaire

Introduction : Un projet partenarial : sécuriser les parcours professionnels dans l’aide à domicile

Processus de recrutement et d’intégration : des étapes clés vers une reconnaissance professionnelle

Les parcours professionnels : construction d’expertises, de compétences, de qualifications et de mobilités

  1. Quels types de mobilité pour quel parcours professionnel ? Implication des structures dans la construction des parcours de mobilité
  2. Formation continue et la VAE : enjeux essentiels pour la progression de carrière

Rôle de l’organisation et du management pour la construction de parcours professionnels durables

  1. Collectif de travail et travail collectif : permettre l’apprentissage, préserver la santé, faire évoluer le contenu du travail et son organisation.
  2. Des arrangements organisationnels pour la polyactivité : présentation de deux actions interbranches

Débat sur le plan d’action post-séminaire : la parole est à vous

Pour un portage pluri-institutionnel du projet partagé en région

Télécharger la synthèse en PDF : etude-2emepartie-bien-vieillir-en-picardie-2011

Troubles musculo squelettiques : expériences d’entreprises de la région

Les troubles musculo-squelettiques : une question majeure de santé au travail. Des entreprises de la région vous invitent à partager leurs expériences

Les entreprises qui ont témoigné en 2005 :

  • Lamy Lutti
  • La Blanche Porte
  • Ets Guy Leroy
  • Sca Norembal
  • Yves Saint Laurent
  • Les Fromagers de la Thiérache
  • Chocolaterie « Moulin D’or »
  • Groupe Cémoi
  • Noirot
  • Valeo
  • Delsey
  • Société Verriére d’Encapsulation
  • Groupe Saint-Gobain
  • Sophie Hallette

Les entreprises qui ont témoigné en 2007 :

  • C.N.H. France
  • Commonwealth War Graves Commission
  • Conté Filiale Groupe Bic
  • L’Artésienne
  • Magnetto Wheels France
  • S.A. Faurecia
  • S.P. Calaisiennes
  • Valeo Electrical Systems
  • William Saurin

Enquête 2005 : Gestion des âges en Picardie

Créée en 1947, l’ANDCP (Association Nationale des Directeurs et Cadres de la Fonction Personnel) compte plus de 4000 adhérents répartis sur tout le territoire national dans 80 groupes locaux ou régionaux. L’ANDCP est ainsi la plus grande Association en France représentant les praticiens de la fonction R.H.

L’ANDCP est mobilisée, depuis le début des années 2000 sur la problématique gestion des âges.

  • L’impact du choc démographique annoncé depuis quelques années
  • Les conséquences de l’allongement de la durée du travail
  • L’équilibre des régimes de protection sociale
  • L’entrée plus tardive des jeunes sur le marché du travail grâce à l’allongement de la durée des études
  • La santé et la prévention des risques professionnels au travail pour tous les âges
  • La perception vécue par les salariés du départ en pré-retraite comme un acquis
  • La nature des relations professionnelles entre les jeunes et les seniors

Cette liste n’étant pas exhaustive, la question se pose alors de savoir comment ces thèmes sont vécus ou traités par nos entreprises Picardes? Cette problématique de gestion des âges souvent évoquée n’avait jusqu’alors, rarement, voire jamais été traitée auprès des Dirigeants et D.R.H Picards.

Notre Groupe Régional, soucieux de répondre aux attentes et aux préoccupations de ses adhérents, a donc entrepris une collaboration avec le CESTPARACT, afin de construire une enquête nous permettant de valider ces interrogations.

Les résultats de cette enquête que nous vous proposons dans ce cahier, sont une première étape à nos préoccupations, ils nous incitent à mener plus en amont nos réflexions en proposant:
– des actions immédiates ou à court terme en recherchant des solutions curatives ;
– des actions à long terme en recherchant des solutions préventives destinées à éviter de reproduire certaines pratiques du passé.