L’Aract Hauts de France propose une offre de service « Egalité Professionnelle » personnalisée aux entreprises et des actions de sensibilisations et d’information auprès des institutionnels, entreprises, partenaires sociaux, structures publiques,…
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Dirigeants, représentants des salariés, dans votre entreprise :
3ème et dernier épisode de la la websérie « Comme un lundi » consacrée à la démarche Qualité de vie au Travail.
Quand on veut faciliter un projet de changement ou améliorer un process, la phase d’expérimentation est cruciale, c’est même un pilier de la démarche QVT.
#letravailaucoeurdelaqvt
La qualité de vie au travail, c’est une démarche pour combiner performance de l’entreprise et bien-être des salariés.
Dans ce nouvel épisode de la série « Comme un lundi », le réseau Anact-Aract vous propose 4 étapes et autant de composants essentiels pour la mettre en oeuvre.
#letravailauoeurdelavidéo
4 partenaires, la CCI Hauts de France, l’Astil (Service de santé au travail), le Sise (Société d’Ingénierie Sociale d’Entreprise) et l’Aract HdF se sont associés pour accompagner 6 entreprises régionales dans le déploiement d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Pour chaque entreprise, des binômes paritaires ont bénéficié d’apports méthodologiques, de temps collectifs et d’appuis individuels pour cadrer et animer leurs démarches , dans le cadre d’un cluster.
Cette vidéo présente les enjeux, la démarche et les bénéfices d’une démarche qualité de vie au travail.
Voir la vidéo (Durée 5’14 mn)Si vous aussi vous souhaitez mettre en place une démarche QVT dans votre entreprise, contactez l’Aract Hauts de France pour intégrer un cluster en 2018 : hautsdefrance.aract@anact.fr
Quelles questions se poser lorsque l’on souhaite concevoir une nouvelle ligne de conditionnement ou optimiser son fonctionnement au regard des conditions de travail des salariés qui y sont affectés et de sa performance actuelle ?
L’Aract Normandie propose de répondre à cette interrogation en s’appuyant sur des interventions menées dans plusieurs entreprises.
| Autonomie dans le travail, management, conciliation vie perso-vie pro, crèche, sport… difficile de savoir exactement ce que recouvre le concept de qualité de vie au travail !
L’Anact, l’Aract Auvergne-Rhône-Alpes, l’Aract Hauts de France et l’Aract Normandie ont réalisé 3 vidéos pédagogiques courtes pour avoir les idées claires sur la QVT : Cette vidéo est la première d’une websérie « Comme un lundi » Rendez-vous à la fin du moi de janvier pour la suite. Découvrir la vidéo |
Qu’il s’agisse de réaménager ses espaces de travail, agrandir ses locaux, moderniser une ligne de production, faire évoluer son système d’information, un projet d’investissement est un moment-clé de la vie de l’entreprise. Très majoritairement ces transformations sont caractérisées par leurs dimensions techniques. On oublie souvent que ces projets ont un impact réel sur le travail et son organisation, les compétences et métiers, et les conditions de travail.
Prendre en compte tardivement ces conséquences potentielles peut aboutir à des ajustements coûteux, des tensions au sein de l’entreprise, et in fine limiter la performance attendue de ces projets. À l’inverse, bien appréhender les besoins des futurs utilisateurs en s’appuyant sur une meilleure connaissance de leur travail va permettre de mieux concevoir les transformations et créer les conditions d’une meilleure appropriation par l’ensemble des parties prenantes.
Ce guide ambitionne d’aider les entreprises à maîtriser leurs conduites de projets de transformations techniques et organisationnels. Il propose des repères pratiques pour envisager une autre façon de conduire le changement en s’appuyant sur l’expertise des salariés, en les associant au projet et en permettant à chacun de se projeter à partir de la simulation.
A télécharger sur le site Anact.fr
Collection « Agir sur » Réseau Anact-Aract 2017 – 11 pages.
D’abord parce que l’idée que le travail peut être facteur de santé fait son chemin. Bien entendu, il faut que les conditions soient réunies et c’est sur ce plan que le réseau Anact-Aract intervient.
Ensuite parce que le vieillissement de la population active et la plus forte probabilité de contracter avec l’âge une maladie chronique interpellent les DRH. En prenant des dispositions en amont, il y a moyen de réguler des problèmes d’absentéisme et d’inaptitude.
Enfin parce qu’il existe des marges de manœuvre dans les entreprises pour faciliter le maintien en emploi, notamment au niveau des organisations du travail. Reste à les faire connaître et à les adapter selon les milieux professionnels.
C’est l’objectif de cette publication qui apporte un premier niveau d’information sur la démarche à suivre.
10 Questions sur…Les maladies Chroniques évolutives
Collection « Agir sur » Réseau Anact-Aract 2017 – 11 pages.
L’Anact lance un portail de veille sur les conditions de travail
Afin de permettre à ses publics d’être informés des dernières parutions et références documentaires sur les conditions de travail, l’Anact lance un nouveau portail de veille sur ces sujets.
Ce portail s’adresse plus spécifiquement aux universitaires, préventeurs, DRH ou consultants.
Qualité de vie au travail, management, prévention des risques, dialogue social, risques psychosociaux, organisation du travail, numérique, égalité professionnelle, articulation des temps, santé au travail, autant de thèmes référencés dans le portail.
Riche de plus de 50000 références, il permet à ses utilisateurs de :
La création d’un compte personnel offre la possibilité de sauvegarder des recherches, de constituer des listes de lecture et d’être alerté des dernières parutions sur les sujets sélectionnés.
Ce portail est organisé en 3 rubriques
Le Fonds social européen co-finance plusieurs actions de l’Aract :
Ces différentes actions mises en oeuvre concourent à la modernisation du tissu productif des Hauts de France, tant dans le secteur industriel que dans le secteur tertiaire. Dans ces conditions, la réalisation de l’opération contribue à accompagner les mutations économiques et sociales que connaît la région.
Ce guide a pou but de vous aider à vous poser les bonnes questions pour réussir un projet d’investissement en y intégrant la prévention des risques.
Vous avez un projet d’investissement, d’aménagement de votre système de production (bâtiments, lignes de production, outils/machines, organisation du travail), autant d’opportunités dans lesquelles la prévention doit trouver sa place.
Vous avez intérêt à vous situer dans un processus de réflexion en amont plutôt que d’intervenir après, une fois que les projets sont en phase d’application.
Le 3ème Plan régional santé au travail (PRST 3) a pour objectif de définir la politique régionale de santé au travail pour la période 2016-2020 dans les Hauts-de-France.
Il est actuellement consultable sur le site de la Direccte.
L’Aract est impliquée dans la construction et mise en oeuvre de ce PRST3 soit en tant que pilote soit en tant que partenaire, dans les actions suivantes :
Axe 1 : Donner la priorité à la prévention primaire et développer la culture de prévention
› Action : Prévenir l’usure professionnelle
Accompagner les projets de transformation et développer la connaissance des risques liés à l’utilisation des équipements et lieux de travail
› Action : Cibler des risques prioritaires
Risques chimiques,
Risques psycho-sociaux
Axe 2 : Améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise
› Action : QVT
Echanges pluri professionnels sur la QVT
L’expérimentation QVT ; levier d’amélioration des conditions de travail dans les services à la personne
› Action :Maintien en emploi
Maladies chroniques évolutives
Axe 3 : Renforcer le dialogue social et les ressources de la politique de prévention en structurant un système d’acteurs, notamment en direction des TPE-PME
› Action : Dialogue social : renforcer la place et la visibilité du dialogue social dans la mise en oeuvre de la stratégie de santé au travail
Que ce soit pour mettre en œuvre une démarche de prévention des risques ou une démarche qualité de vie au travail, les fondements de la méthode restent les mêmes: remettre le travail au cœur du débat et construire un regard partagé autour des solutions en mobilisant les salariés, la direction et les manageurs.
TELECHARGER IMPACT / RPS ET QVT / ET SI ON PARLAIT DU TRAVAIL ?
Dans un souci d’éfficacité, nous changeons notre mode de diffusion de notre lettre trimestrielle thématique IMPACT.
Si vous souhaitez continuer à la recevoir gratuitement sous format papier,
Merci de bien vouloir remplir le formulaire ci-dessous
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Impact , lettre trimestrielle de l’Aract Hauts-de-France, n°1 Avril 2017
Qu’ils soient numériques, table interactive ou la réalité virtuelle en espace immersif, ou traditionnel, croquis ou maquettes volumétriques, il existe différents outils pour simuler les transformations futures du travail. En réunissant tous les acteurs autour d’un même projet, ils permettent d’éviter des erreurs de conception qui peuvent s’avérer lourdes de conséquences sur le plan financier et sur le plan des conditions de travail.
Le réseau Anact-Aract développe, depuis une dizaine d’années, une approche de la question du genre. Cette approche a été construite de façon à nourrir l’objectif du législateur « d’effacer les inégalités de traitement existant entre les hommes et les femmes. »
La loi du 9 novembre 2010, les décrets du 7 juillet 2011 et 18 décembre 2012, la circulaire du 18 janvier 2013, la loi du 4 août 2014 ainsi que la loi de modernisation du dialogue social de 2015 ont successivement renforcé les obligations des entreprises concernant l’égalité professionnelle. Cependant, force est de constater que, malgré la négociation d’accords ou la construction de plans d’actions unilatéraux, la mise en place d’actions concrètes s’avère complexe pour les entreprises.
L’Aract Hauts-de-France vous invite a consulter sa nouvelle publication, grâce au lien suivant :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : Et concrètement, comment fait-on ?
Ce livret réalisé avec le soutien de la Délégation régionale aux Droits des Femmes et à l’Egalité et du Fond Social Européen a pour objectif de permettre aux entreprises qui souhaitent agir en faveur de l’égalité professionnelle, d’y trouver des exemples génériques et concrets d’actions.
Conduire une démarche participative de prévention des TMS : « Partager, discuter, valider »
Initier une démarche de prévention des risques TMS et de conception des espaces de travail nécessite une implication des salariés comme élément décisif de la réussite. Cette vidéo présente l’exemple de l’entreprise de l’agroalimentaire Defroidmont (59).
« Les femmes sont minutieuses et les hommes sont forts »… autant de stéréotypes de genre qui persistent dans nos entreprises et qui peuvent nous empêcher d’aller de l’avant et de mettre en place des actions concrètes dans les ateliers en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes.
Et vous, qu’en pensez-vous ? Quels stéréotypes rencontrez-vous au quotidien?
Ce film réalisé par la compagnie de théâtre l’Art M’attend pour l’Aract Hauts-de-France permet de mettre en lumière des stéréotypes rencontrés quotidiennement dans les entreprises. Il a été créé pour l’animation de sessions de sensibilisation et peut être utilisé comme support aux échanges sur les stéréotypes.
Ce film a été financé par le Fonds Social Européen et la DRDFE Picardie
Le 7 juillet de 15H à 17H, à UFR de Médecine, Amphi Fernel, 3 Rue des Louvels, AMIENS dans le cadre du cycle CLUB SUP ‘Responsabilité durable et Santé au Travail’, porté par l’AINF
Cette rencontre, ouverte à tous est co-organisée par le CLUB SUP AINF avec le CESTP-ARACT, l’Institut d’Ingénierie de la Santé et l’IAE Amiens (UPJV), et le Cercle Entreprises et Santé.
Inscription sur le site AINF Inscription gratuite, mais indispensable
Depuis 2008, en France, le réseau de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) a développé un modèle d’analyse des inégalités de santé et de carrière entre les femmes et les hommes.
Ce modèle a inspiré l’adoption, en août 2014, d’une loi dite de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent désormais fournir des indicateurs en santé et sécurité au travail selon le sexe et prendre en compte lors de l’évaluation des risques l’impact différencié aux expositions en fonction du sexe.
Télécharger le PDF : aract-genre-et-prevention
Dans votre entreprise, vous souhaitez initier une démarche d’égalité professionnelle. Ou peut-être avez-vous déjà essayé de l’initier.
Faire un bilan chiffré de répartition des hommes et des femmes dans votre entreprise. Combien ? Sur quels postes ? A quelles fonctions ? Quels salaires ? Quelle évolution professionnelle pour chacun ?..
Muni de votre bilan chiffré ou de votre rapport de situation comparée, repérez les dimensions pour lesquelles vous avez constaté des disparités et répondez aux questions.
L’auto-diagnostic vous aide à :
Télécharger le PDF : egalite-professionnelle-kit-auto-diagnostic-pour-entreprises
Depuis 2012, le CESTP-ARACT s’est engagé dans une étude action coordonnée par l’université de Bordeaux, financée par l’ARC (Association pour la Recherche sur le Cancer) et réalisée en partenariat avec l’UPJV, l’ANACT et les ARACT Aquitaine et Corse.
Une équipe pluridisciplinaire, notamment composée d’ergonomes, ethnologues, juristes, chercheurs, se mobilise afin d’ouvrir de nouveaux horizons pour la prévention des risques CMR.
Ce projet, d’une durée de trois ans, est décliné sur trois régions pilotes, la Picardie, l’Aquitaine et la Corse.
La recherche s’étend sur plus de neuf terrains de recherche, représentés par des entreprises des secteurs industriel, agricole ou encore hospitalier.
Sur le territoire Picard, quatre exploitations agricoles, une entreprise viticole et une entreprise de fabrication et commercialisation de produits de marquage routier, nous ont ouvert leurs portes.
Cette étude vise à mieux comprendre :
Contact: Marie VANDERGHOTE
Télécharger le PDF : experimentation-approche-pluridisciplinaire-prevention-risque-cmr
Les entreprises souhaitant s’engager dans une démarche d’amélioration de l’égalité professionnelle sont parfois démunies lorsqu’il s’agit de trouver des actions efficaces et innovantes.
Dans le cadre d’un partenariat avec la Délégation Régionale aux Droits des Femmes en Picardie, le CESTP-ARACT réalise une étude visant à recenser des expériences intéressantes, en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, menées dans les entreprises de Picardie.
L’objectif est de publier un livret recensant et analysant ces « bonnes pratiques » afin d’illustrer « la vraie vie des accords d’entreprise » et de guider les entreprises dans la construction de leur démarche.
Nous recherchons des entreprises partenaires, aussi nous vous proposons de participer à cette étude
Concrètement, il s’agira pour nous de rencontrer des acteurs internes ayant œuvré pour la négociation et/ou la mise en œuvre du ‘’dispositif égalité professionnelle (actions issues de l’accord égalité et/ou complémentaires, parallèles à l’accord). Votre participation à l’étude pourra, selon votre choix, être anonyme ou non.
Contact : Marie VANDERGHOTE ou Pauline MONSELLATO
Télécharger le PDF : experimentation-egalite-professionnelle
Les entreprises picardes sont confrontées à des défis majeurs : déployer leurs activités en faisant preuve d’innovation y compris en matière sociale et managériale.
Pour réponse à ce besoin, le CESTP-ARACT, des consultants de l’ITMD et l’UPJV ont construit un dispositif de recherche-action sur les enjeux du management, tenant compte du travail réel, du dialogue social et de la performance.
Il s’appuie sur les constats suivant :
Ce dispositif comprend la participation active de managers à 6 jours de temps collectifs inter-entreprises et l’accompagnement en entreprise, par un cabinet d’ITMD, dans la mise en oeuvre d’une expérimentation visant à introduire les questions du travail dans les pratiques managériales au service de la Performance.
Le dispositif est en lui même une expérimentation visant à élaborer un autre cadre de management.
Pour nous, concepteurs du dispositif, l’ambition est de transformer les pratiques de management et pour cela le projet vise à :
Pour les entreprises participantes à cette expérimentation, il s’agit d’une opportunité d’innover dans leurs pratiques de management dès lors qu’elles rejoignent le constat de la faible efficience ou d’une insatisfaction de leurs pratiques managériales actuelles.
Sans bénéficier réellement d’une formation-action, puisque l’objectif du dispositif vise justement à définir le contenu que doit couvrir la formation, les entreprises participent à une recherche-action par laquelle elles testent des propositions intégrant des apports théoriques, méthodologiques et opérationnels adaptés à leur situation concrète.
L’enjeu est important. En effet, il s’agit de préparer à un changement significatif de paradigme de management.
Les apports visent à découvrir, analyser, interpréter et traduire en « pratique managériale » :
o les conflits de loyauté entre le manager, sa hiérarchie et ses collaborateurs ;
o les conflits de logique entre le contrôle et l’autonomie ;
o les conflits de logique entre la participation « informative » et la participation « apprenante » ;
o les dilemmes entre la prescription pré-écrite et la prescription post-délibération collective ;
o …
Contact : Laurence THERY
Pourquoi s’intéresser à la problématique travail et maladies chroniques évolutives (MCE) ?
Le monde du travail est directement concerné par les personnes atteintes de Maladies Chroniques Évolutives : elles représentent près de 15% de la population active (Rapport IGAS, Juin 2013).
Le CESTP-Aract Picardie souhaite faire naître sur son territoire une dynamique régionale et sensibiliser les TPE et PME aux Maladie(s) Chronique(s) Evolutive(s) en développant des partenariats et en mobilisant des institutions, des associations, des professionnels de la santé, des entreprises, des salariés, etc.
Ces collaborations permettront
Aux questions soulevées par le maintien et le retour en emploi des salariés souffrant d’une MCE, doivent également être envisagées la recherche et la compréhension des déterminants collectifs et organisationnels d’un maintien dans l’emploi réussi.
Le CESTP-Aract veillera donc à mettre en relation :
Ce projet s’appuiera sur une approche par l’activité de travail, les relations collectives de travail, l’organisation du travail, et les représentations.
Cette approche sera à la fois pluridisciplinaire, paritaire et participative, en permettant d’expérimenter et d’aborder les MCE au sein des entreprises de manière collective et non plus isolée.
Contact : Pauline Monsellato
Télécharger le document (PDF) : experimentation-Sante-au-travail-MCE-Plaquette
Porté par le Conseil régional de Picardie, le CESTP-ARACT, la DIRECCTE, l’Agence Régionale de la Santé, les trois Conseils généraux de l’Aisne, l’Oise et la Somme, les services à la personne et les organismes associés à ce secteur, le projet de construction d’une dynamique territoriale du “Bien vieillir en Picardie” pour les aînés fragiles et les professionnel(le)s de l’aide à domicile » s’appuie sur les nombreuses initiatives qui se sont développées en territoires picards.
Offrir à la personne âgée une prestation de qualité, permettre aux personnels de travailler dans de bonnes conditions, construire des parcours professionnels, bâtir des axes de progrès, moderniser le secteur dans une dynamique partenariale, tels sont les principaux objectifs visés par le projet picard. Dans ce cadre, l’observation partagée des modes d’organisation innovants et des pratiques originales et leur diffusion nous semblent constituer l’une des voies de progrès possibles. Le secteur de l’aide à domicile connaît en effet une véritable mutation de l’organisation du travail et de l’organisation des structures au service de la personne âgée.
Les structures d’aide à la personne sont définies par le Plan de développement des services à la personne comme « l’ensemble des services contribuant au mieux-être de nos concitoyens sur leurs lieux de vie, qu’il s’agisse de leur domicile, de leur lieu de travail ou de loisirs ».
Le nombre de licenciements pour inaptitude constatés localement dans les différentes structures rencontrées renforce le constat sur l’état préoccupant de la santé au travail des salariés de ce secteur d’activité.
A – Améliorer la satisfaction des usagers, en anticipant les absences du personnel / ADMR 62
B – Favoriser le travail en binôme des intervenants pour la bien-traitance des aînés et du personnel / SPASAD
C – Mutualiser les moyens pour répondre aux exigences de qualité / GCSMS
A – Faire des conditions de travail, une dimension de la qualité / A DOMICILE 60
B – Professionnaliser pour prévenir les risques professionnels (PRP) / ADHAP
C – Améliorer les conditions de travail des présents par des choix d’organisation / CCAS DE BOHAIN
D – Mettre en œuvre une démarche qualité permet d’engager la PRP / AIDOM
A – Permettre aux intervenants à domicile de recomposer des pleins temps / CQP LOISIRS
B – Diversifier l’activité des intervenants à domicile / CQP CONDUCTEUR ACCOMPAGNATEUR
C – Professionnaliser l’encadrement intermédiaire / Dans les services d’aide à domicile
D – Pour passer moins de temps à la gestion de planning : un outil open source à la disposition des structures / OPENC+NET®
E – Développer des parcours professionnels du médico-social vers la santé / MÉNAGE SERVICE
A – Un logement adapté aux contraintes du vieillissement et de meilleures conditions de vie pour nos aînés / CCSOA
B – Lutter contre l’isolement / LES AÎNÉS D’ACHEUXEN-AMIÉNOIS
C – S’associer pour une dynamique au service du territoire et du lien social / GEIQ (Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification)
Le développement quantitatif et qualitatif du secteur de l’aide aux personnes à domicile crée de nouvelles exigences pour les entreprises et les salariées. Pour y faire face et ainsi que les expériences présentées dans ce cahier le montrent, au moins pour partie, il est essentiel de refonder du collectif. Il importe en effet de repenser, avec les salariées “de terrain”, les conditions d’une organisation du travail non délétère pour la santé des intervenantes et capable de soutenir les objectifs de préservation de l’autonomie des personnes aidées, dans le respect de leur dignité.
Contact : Marylène COPPI
Télécharger le guide en PDF : guide-bien-vieillir-en-picardie-recueil-experiences
Comment préparer son entreprise au vieillissement des salariés ? Comment prévenir l’usure professionnelle et favoriser le maintien en emploi ? Sur quoi agir ? Des points de repères et des retours d’expériences sur 5 entreprises.
Les enjeux du maintien en emploi des séniors : témoignages
Conserver les salariés en bonne santé et compétents, un enjeu de pérennité pour les entreprises
Télécharger le guide en PDF : guide-gestion-des-ages-comment-preparer-son-entreprise
Télécharger le guide en PDF :guide_CMR_interactif
Pratiques d’entreprises artisanales du bâtiment en Picardie : Transmettre les savoirs d’expérience pour pérenniser son entreprise
Contact : Vincent LENGOWSKI
Télécharger le guide en PDF :Transmettre les savoirs d’expérience pour perenniser son entreprise
Comment bien mettre en oeuvre l’accord national interprofessionnel
Vous avez entendu parler de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (QVT) signé le 19 juin 2013 et vous souhaitez vous engager dans la signature et la mise en œuvre d’un accord sur ce sujet. Mais vous ne savez pas comment vous y prendre!
Dans cette brochure, vous trouverez les ressources nécessaires pour enclencher la démarche QVT, depuis la définition de l’objet jusqu’à la mise en œuvre ainsi que les modalités d’expérimentation et d’évaluation de votre accord d’entreprise.
Sur ce sujet, le réseau Anact-Aract est expressément identifié par les signataires de cet accord au niveau national comme accompagnateur des expérimentations qui vont être conduites dans les mois et années à venir dans les branches et les entreprises. C’est donc à ce titre qu’il présente dans cette plaquette une méthodologie dédiée à la mise en œuvre d’une démarche QVT d’entreprise. Cette méthodologie favorise la concertation et un dialogue social renouvelé.
Télécharger le guide de l’ANACT en PDF : QVT-guide-anact
Le travail : une idée ancienne, un concept nouveau
Les moyens et lʼorganisation du travail ne peuvent être pensés efficacement sans les hommes et collectifs chargés de sa mise en œuvre : « approche socio-technique« . Ce constat alimente 2 courants féconds mais étanches :
Le travail revient avec la souffrance et les RPS, les changements, restructurations, le management sont remis en cause… les questions dʼorganisation restent des questions dʼinitiés.
A la recherche d’une définition de la QVT
Les champs couverts par la QVT
Que font les entreprises qui s’engagent sur la QVT ?
Le caractère novateur de l’approche de la QVT
Quel avenir pour ce champ d’action ?
Télécharger le guide en PDF : QVT-points-de-repere
Une politique de performance durable ne peut pas s’appuyer sur le modèle traditionnel d’accords sociaux « revendication / concession ». Il s’agit de construire la politique QVT comme déterminant de la performance de l’entreprise, en considérant les salariés comme créateurs de valeur ajoutée par leur travail.
Développer une politique de qualité de vie au travail dans l’entreprise est une orientation qui marque son implication pour une performance durable, performance à trois dimensions : business, social et service cad satisfaction simultanée du client, du financier et des salariés. Ce n’est donc pas une démarche seulement portée par les RH ou par les responsables santé sécurité environnement. La QVT doit être partie intégrante de l’évaluation de la performance des équipes dirigeantes, notamment via les indicateurs développés au niveau de l’entreprise. La déclinaison de l’évaluation de la QVT le long de la ligne hiérarchique peut représenter un levier en faveur d’une meilleure cohérence.
Il s’agit de créer les conditions de la performance durable. Si l’on admet que la QVT n’est pas une « concession sociale » en réponse à une « revendication », son accompagnement implique la création d’espaces de pilotage et de dialogue adaptés, permettant aux acteurs de progresser ensemble sur une vision partagée du développement de la performance de l’entreprise, dans la prise en charge des tensions entre l’individuel et l’intérêt collectif, dans la recherche de conventions partagées sur la qualité du travail.
Avant tout la QVT s’intéresse au travail, c’est à dire qu’elle doit améliorer le quotidien de travail des salariés (l’organisation et les processus de travail, les routines). Prendre en compte le point de vue des salariés, qui sont les experts de leur travail, permet de proposer des améliorations immédiates, mais aussi de concevoir les réorganisations ou les transformations de l’entreprise en prenant en compte son fonctionnement réel.
Ces indicateurs mixent à la fois des indicateurs de santé, des indicateurs RH et des indicateurs de performance et d’organisation. Ils permettent de mesurer à la fois la montée en charge de la politique de QVT mais aussi leur impact. Prendre en compte les dimensions d’âge, de sexe et de qualification dans les indicateurs permet également de vérifier que les politiques de QVT favorisent l’égalité entre les hommes et les femmes, quel que soit leur âge et leur qualification, ainsi que l’articulation des différentes sphères de la vie dans lesquelles hommes et femmes s’engagent. Mais attention, pas d’indicateurs sans démarche ! Les indicateurs sont là pour permettre aux acteurs de débattre du sens des évolutions mesurées et construire une vision partagée des actions à conduire.
Les initiatives pour améliorer la QVT peuvent être globales (impulsion, accords cadres) mais doivent être aussi locales, c’est à dire là où l’activité se réalise effectivement. Le recours à l’expérimentation (démarches, outils) est à rechercher en lien avec une attention plus soutenue à son évaluation avant implémentation élargie.
Le seul développement de services périphériques ou d’accords relatifs à la parentalité (conciergeries ou crèches par exemple) est pertinent mais pas suffisant. Il est possible de développer des modalités d’organisation du travail soucieuses d’un équilibre entre les sphères privée et professionnelle, notamment via le développement du télétravail et les nouveaux usages des TIC (plateformes de travail virtuelles par exemple).
Télécharger le guide en PDF : QVT-recommandations-anact
De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique
Les inspecteurs du travail témoignent : entre contrôle et conseil dans les entreprises
Cadre réglementaire pour les agents de contrôle. Par Alain Placet – Direccte Picardie
Témoignages de deux inspecteurs du travail
Témoignage d’un inspecteur du travail
Par Alain Placet (ingénieur de prévention – Cellule pluridisciplinaire DIRECCTE Picardie)
Télécharger le guide en PDF : RePiS-RPS-temoignage-acteur-prevention
De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique.
Les intervenants de l’Aract Hauts-de-France témoigent : travail et dialogue social au coeur de l’approche
Interview d’Alexandre VASSELIN, chargé de mission Aract Hauts-de-France
Interview de Marylène COPPI, chargée de mission Aract Hauts-de-France
Interview de Laurent CARON, chargé de mission Aract Hauts-de-France
Télécharger le guide : RePiS-RPS-temoignage-cest-aract
De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Les CHSCT livrent des éléments de pratique.
Un débat autour du terme “RPS” existe dans la communauté des préventeurs. Est-il pertinent de parler de ”Risques psycho-sociaux” ? Ne devrait-on pas parler de ”troubles psycho-sociaux” ou de ”ressources psychosociales” ? Quels enjeux sous-jacents ? Que choisir ?
D’une façon générale, avec qui, quand et comment peut-on travailler la question des risques psychosociaux et sur quoi est-il possible d’agir ? Autant de questions qui émanent d’acteurs divers rencontrés en entreprise… Autant de difficultés sous-jacentes qui traduisent une complexité réelle autour de la thématique, un questionnement des entreprises sur la façon dont elles peuvent s’emparer du sujet et sortir de l’isolement en amorçant des collaborations avec d’autres.
En un peu plus de 60 ans (depuis 1947), les CHS puis les CHSCT se sont installés dans le paysage de l’entreprise. L’instance CHSCT (ou à défaut les DP pour les entreprises de moins de 50 salariés) s’inscrit ainsi dans un contexte économique, social et réglementaire en pleine mouvance.
Entretiens croisés avec la Direction et un représentant du personnel
Témoignage d’un secrétaire CHSCT
Télécharger le PDF : RePiS-RPS-temoignage-des-CHSCT
De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique : des experts CHSCT témoignent.
Cabinet travail et développement humain. Interview de Xavier Poupart (consultant)
Cabinet OMNIA, Intervention Ergonomique. Interviews de Fabrice Bourgeois et Christophe Vanpoulle (consultants)
Cabinet ORSEU. Interview de Jean-Luc Bizeur (consultant)
Par Alexandre Vasselin, chargé de mission CESTP-ARACT
Télécharger le guide : RePiS-RPS-temoignage-des-experts-CHSCT
De la prévention des RPS au développement du psychosocial comme ressource pour agir. Des acteurs de la prévention livrent des éléments de pratique : les encadrants et les managers à l’interface des risques psycho-sociaux.
Par Patrick Conjard (chargé de mission ANACT) et Alexandre Vasselin
Encadrant d’équipe dans le secteur de la grande distribution
Par Anne Gillet(chercheurCNAM-CNRS)
Par Céline Desmarais (maître de conférences Université de Savoie)
Interview de Patrick Conjard, sur la base des travaux & publications de Mathieu Detchessahar (Professeur des universités et Directeur du Centre de recherche en Gestion de Nantes Atlantique)
Interview de Patrick Conjard
Télécharger le PDF : RePiS-RPS-temoignage-encadrants-et-managers
Le réseau ANACT a développé depuis dix ans une méthodologie spécifique pour accompagner les TPE/PME dans leurs projets de transformation : la démarche PAPT, « pronostic et accompagnement des projets de transformation ».
Vous êtes acteur du développement économique, représentant de branche, décideur public…
Vous souhaitez aider les entreprises à faire face aux enjeux de modernisation et de compétitivité, contactez le réseau Anact
Contact : Blandine LENTE
Riche de divers accompagnements d’entreprises de tailles et de secteurs variés, le réseau ANACT-ARACT a conçu une méthode pour prendre en compte les risques psycho-sociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUER).
La méthode s’adresse à l’employeur qui est responsable de l’évaluation des risques professionnels et en charge du programme annuel de prévention.
Mais elle est également destinée aux autres acteurs de la prévention des risques en entreprises : services chargés de la sécurité et de l’environnement, spécialistes de la prévention des risques, membres de CHSCT ou tout autre élu du personnel, services de santé au travail, etc.
Sa finalité est de mettre à disposition de l’employeur les éléments nécessaires pour bien prendre en compte les RPS dans le programme annuel d’action de prévention des risques professionnels, en associant les représentants du personnel (dont le CHSCT) dans une démarche concertée.
Approche globale du sujet, volonté d’agir sur des déterminants de l’organisation du travail, communication tout au long de la démarche engagée envers les salariés & les instances représentatives du personnel, moyens mis à disposition – notamment temporels pour les travaux à réaliser par le groupe de travail et pour les salariés afin de favoriser leur participation à la démarche -, etc.
Pluridisciplinaire et pluri métier), positionné comme « outil » pour le CHSCT et pour l’employeur et disposant d’un temps prévu pour appuyer les acteurs dans cette évaluation. Il est composé d’un représentant de l’employeur, de représentants des salariés (membre CHSCT ou délégué du personnel), du médecin du travail si possible, d’un représentant des RH (DrH, RrH…), et, s’il ne sont pas représentés, de représentants des métiers de l’entreprise.
Une fois ces deux conditions réunies, le déploiement dans l’entreprise de la méthode ANACT par les acteurs permet de viser les objectifs suivants :
Il est préconisé de commencer par une présentation du projet et du principe de la méthode aux instances de représentation du personnel (idéalement CHSCT et/ou délégués du personnel).
L’employeur ensuite peut mandater un groupe de travail pluridisciplinaire pour l’appuyer dans cette évaluation.
Nous préconisons également d’associer le CHSCT pour un choix en commun des membres du groupe de travail et pour un pilotage concerté de l’action. La mise en œuvre des préconisations restant de la responsabilité de l’employeur.
La mission de ce groupe va être d’identifier des situations de travail significatives susceptibles d’être à l’origine de risques psycho-sociaux et d’en repérer précisément les facteurs. Il s’agira ensuite d’évaluer ces derniers pour pouvoir proposer des actions de prévention à prendre en compte dans le programme annuel de prévention des risques professionnels : quoi, comment, dans quel délais, avec quels moyens…
1. Lancer la démarche : mandater un groupe de travail et communiquer en interne sur la démarche
2. Se former à la méthode pour que l’entreprise se l’approprie et devienne autonome dans la prévention du risque psychosocial
3. Identifier et analyser des situations-problèmes : repérer les facteurs de risques en situation
4. Evaluer les risques identifiés, hiérarchiser et inscrire ces risques psycho-sociaux dans le DU pour leur prise en compte future
5. Rechercher les actions nécessaires et construire un plan d’action à proposer à l’employeur
6. Mettre en place des indicateurs de suivi des actions inscrites dans le programme annuel de prévention des risques professionnels
Pour aider les acteurs à prendre en compte les RPS dans le document unique, le CESTP-ARACT propose une formation collective ou individuelle
Formation collective ou individuelle : intégrez les risques psycho-sociaux (RPS) dans votre Document Unique
Cette formation sʼadresse à un binôme paritaire par entreprise (acteur RH, chargé de prévention,… / membre de CHSCT, DP, …)
Sous forme collective elle est ouverte pour un groupe de 5 à 8 entreprises.
Afin dʼinscrire la prévention des RPS dans le DU, le cœur de la démarche proposée repose sur lʼanalyse des situations de travail. Partir du travail permet lʼexpression de tous les acteurs et favorise lʼidentification des causes dʼapparition des situations à risque.
Les thèmes abordés viseront à :
Méthodes pédagogiques : alternance dʼapports de connaissances, de méthodes et de mise en pratique.
Pré-requis : lʼinscription à cette formation nécessite un temps dʼéchange avec lʼARACT pour évaluer la faisabilité dʼintégrer le dispositif pour lʼentreprise, au regard de quelques critères importants.
Durée : 2 jours + 1 jour + 1 jour Dates à définir selon les participants
Coût de la formation (net de taxe)
Intervenant : Laurent CARON – Chargé de mission CESTP-ARACT
Pour en savoir plus sur la méthodologie
Contact pour inscriptions : Laurent CARON
Télécharger le PDF : cestp-aract-formation-integrer-RPS-dans-DU
Contact : Marie VANDERGHOTE
Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-egalite-professionnelle-RSC
Contact : Marie VANDERGHOTE
Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-egalite-professionnelle-formation-collective
Proposition d’accompagnement Qualité de Vie au Travail : Démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS)
Avec la démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS), les entreprises et les administrations disposent d’un outil simple et abordable d’évaluation de la satisfaction des salariés au travail. Description d’une démarche participative qui permet d’identifier les actions à mener.
Promouvoir et développer la qualité de vie au travail représente pour l’entreprise des leviers d’attractivité, de fidélisation des salariés, de développement de sa performance.
La démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS) vise à prendre en compte les attentes de tous les salariés/agents du secteur public et à connaître leur satisfaction au travail dans le cadre d’une action globale d’amélioration de la qualité de vie au travail.
Orientée autour de 4 grands thèmes (l’entreprise/ l’administration, le travail, les relations et les perspectives professionnelles), la mesure permet d’identifier des pistes de progrès adaptées aux besoins de l’entreprise/administration, pour une réelle amélioration de l’organisation et des conditions de travail.
La démarche repose en premier lieu sur la constitution d’un comité de pilotage paritaire (composé de représentants de la direction et de salariés/agents), qui soit, dans la mesure du possible, représentatif de l’ensemble des catégories de salariés/agents.
Les fonctions du comité de pilotage :
Le questionnaire comporte 31 questions, plus une question ouverte. ll a fait l’objet d’une validation statistique en partenariat avec le laboratoire de Psychologie du travail de l’Université Victor Segalen de Bordeaux II.
Il est distribué aux salariés/agents sur la base de modalités définies par le comité de pilotage. Les salariés/agents ont environ deux semaines pour faire remonter un maximum de réponses à l’Aract au moyen d’une enveloppe T (pré-affranchie), avec pour objectif de tendre vers un taux de réponse de 100 %. D’une façon générale, le taux de réponse des entreprises fluctue entre 55 % et 100 %, la moyenne se situant aux alentours de 70 % de répondants.
A l’issue de la première semaine, un point d’étape peut être organisé entre l’animateur du comité de pilotage et l’ARACT pour informer celui-ci du taux de retour à mi-parcours.
En fonction des informations, les membres du comité de pilotage peuvent prendre des initiatives pour impulser une nouvelle dynamique et ainsi augmenter le nombre de répondants. Les réponses sont ensuite traitées par l’Aract, et restituées au comité de pilotage qui les discutera, les explicitera, les mettra en lien avec les réalités de l’entreprise/administration et pourra évoquer des pistes d’action.
En signant la Charte d’Engagement GPS, l’entreprise/administration s’engage à ce que les résultats soient restitués à l’ensemble des salariés/agents, sous une forme dont le choix lui appartient, et qui sera à valider avec le comité de pilotage.
L’Aract garantit une totale confidentialité des réponses de chaque salarié/agents, l’impartialité vis-à-vis des stratégies d’action de l’entreprise/administration, et l’objectivité des résultats restitués au comité de pilotage.
Contribution financière du bénéficiaire.
Les délais sont fonction des disponibilités de l’entreprise et de celles de l’Aract. Les dates à fixer concerneront :
Sur demande, l’Aract peut également assister les membres du comité de pilotage lors de la restitution des résultats à l’ensemble des salariés.
Pour en savoir plus, contacter l’Aract : hautsdefrance.aract@anact.fr
[download id= »6758″] Offre de service GPS
Quand vous souhaitez améliorer les relations au sein de votre entreprise
“Appui aux relations sociales” est un dispositif d’accompagnement des entreprises, visant à améliorer la qualité et l’efficacité de leurs relations sociales.
Il s’adresse à des entreprises…
Le dispositif s’adresse aux entreprises du secteur public ou privé, organisations, associations… de toutes tailles et tous secteurs d’activité.
Les PME-PMI du secteur privé ont, sous certaines conditions, la possibilité de bénéficier d’interventions financées par des fonds publics.
Le dispositif Appui aux relations sociales peut vous aider à résoudre différents types de problèmatiques, quel que soit le degré «d’avancement» de votre situation :
L’appui aux relations sociales repose sur l’adhésion et l’engagement actif des parties prenantes (direction, salariés, représentants du personnel…) tout au long de l’accompagnement. Les intervenants du dispositif sont des facilitateurs, ils aident les acteurs de l’entreprise à trouver eux-mêmes des solutions en recréant les conditions du dialogue.
Modalités d’intervention : selon les cas et après une phase d’analyse de la situation, l’accompagnement prend la forme…
Pour en savoir plus, consultez le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr
Appui aux relations sociales est animé au niveau national par le réseau Anact-Aract en partenariat avec le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Une méthode expérimentée et éprouvée en France depuis 20 ans, aujourd’hui déployée par 27 intervenants sur tout le territoire.
Les intervenants
L’accompagnement «appui aux relations sociales» peut être sollicité par l’un ou l’autre des acteurs de l’entreprise :
Mais dans tous les cas, il est fondé sur leur adhésion commune et sur leur implication active tout au long de la démarche.
Le dispositif «appui aux relations sociales» peut également être conseillé aux acteurs d’une entreprise par :
Contact : Marylène COPPI
Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-appui-relations-sociales
Pour en savoir plus, consultez le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr
L’Appui aux Relations Sociales est destiné aux entreprises dotées d’une représentation du personnel qui souhaitent améliorer la qualité de leurs relations internes en particulier dans les situations suivantes :
Quand le dialogue entre la direction et les représentants du personnel est stérile et improductif car ce qui domine est la méfiance ; chacune des deux parties a le sentiment que l’autre veut lui nuire ; les contentieux sont nombreux, les sollicitations des arbitres extérieurs tel que l’inspection du travail sont fréquentes…
Les problèmes se situent dans les relations entre la direction et le personnel de l’entreprise ; un absentéisme élevé, une accumulation de dysfonctionnements, un turn-over notamment de l’encadrement, une récurrence des conflits collectifs, des plaintes de harcèlement, des situations de violences verbales voire physiques, des vols … peuvent constituer des signes de ce climat lourd des relations de travail au quotidien. Les collaborateurs, l’encadrement, la direction, les délégués éprouvent de grandes difficultés à parler sereinement des problèmes de toute nature et ne parviennent plus à mettre en œuvre des solutions. L’ensemble des acteurs a le sentiment d’être dans l’impasse.
La création d’un syndicat ou d’une IRP dans une entreprise qui en était jusque là dépourvue, suscite souvent des malentendus, des peurs et des relations conflictuelles. Pourtant ce peut être l’opportunité de développer des pratiques de concertation pour sécuriser des paliers de développement. Un travail conjoint sur les intentions et les rôles peut aider les parties à fonder solidement leur relation et à prévenir les malentendus, risquant de générer des conflits.
Avant même de se lancer dans des négociations avec de gros enjeux et pour éviter des conflits violents, les situations d’impasse, les grèves … où personne ne sort ni gagnant, ni grandi de ces épreuves épuisantes et destructrices de la relation, les parties souhaitent se préparer et être accompagné pour réaliser des étapes importantes de négociation. Il s’agit d’aider les parties à se « professionnaliser » sur les processus de négociation en les formant en amont (approche de la négociation raisonnée), en les aidant à convenir d’éléments de méthodes et de règles du jeu et en les accompagnant éventuellement pour les tenir dans la durée du processus engagé.
Sans être dans le conflit ouvert, les parties s’accordent pour dire que les modes de relations au sein des instances ne sont pas satisfaisantes et ne permettent pas de construire des accords pertinents sur les différents sujets en cours. Les parties manquent de ressource méthodologique, elles souhaitent partager une vision commune des conditions d’un bon dialogue social, monter ensemble en compétence sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) convenir d’un plan d’action au regard des enjeux de l’entreprise.
Les parties peuvent souhaiter mettre en place des ressources internes de facilitation et/ou de médiation dans le cadre de la prévention des conflits et souhaitent un appui méthodologique à cette fin.
L’intervention d’Appui aux Relations Collectives en Entreprise joue selon les cas un rôle de facilitation des échanges, de formation des parties, d’accompagnement ; elle est basée sur la volonté conjointe des parties.
L’intervention aide les parties à restaurer d’une manière durable leur aptitude à dialoguer, à se considérer mutuellement comme des interlocuteurs crédibles et légitimes, à se parler des problèmes et à les régler par elles-mêmes plus rapidement. Elle aide à passer d’une relation de méfiance à une relation axée sur le débat et la confrontation sur les problèmes et les litiges.
En synthèses, le dispositif est mobilisable pour :
L’Appui aux Relations Sociales constitue une offre d’intervention qui peut être sollicitée directement par la direction et/ou les représentants du personnel de l’entreprise. Dans les situations de relations de travail particulièrement dégradées, l’introduction du dispositif par un tiers (inspecteur du travail, médecin du travail …) auprès des deux parties s’avère souvent une étape indispensable.
Dans tous les cas, l’intervention est fondée sur l’adhésion volontaire des parties (direction et représentants du personnel) et sur leur engagement actif d’un bout à l’autre de l’intervention. Cette adhésion se construit au cours des contacts préliminaires que les intervenants prennent avec les parties.
Ce sont des professionnels des relations sociales en entreprise. Tous ont été formés à ce mode particulier d’intervention et se réunissent régulièrement pour des échanges méthodologiques. Les interventions sont réalisées en binôme croisant les origines professionnelles : agents des services du travail, chargés de mission du réseau de l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et consultants.
Les interventions du dispositif L’Appui aux Relations Sociales peuvent être financées (selon les régions et sous conditions) par la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et/ou par l’entreprise. Se renseigner auprès des référents du réseau selon les contacts ci-dessous. Leur réalisation est confiée au réseau d’intervenants du dispositif, formés spécifiquement à ce type d’intervention.
Contact : Laurence THERY, déléguée régionale CESTP Aract Picardie Téléphone : 03 22 80 51 83
Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-appui-aux-relations-sociales
Le site dédié : www.appui-relations-sociales.fr
Des conditions de travail de qualité sont facteurs d’épanouissement et de performance pour l’entreprise et les salarié(e)s.
Nous sommes au service de l’ensemble des acteurs dans les entreprises et les territoires de Picardie : direction, encadrement, CHSCT, DP, CE, opérateurs(trices)…
Des conditions de travail de qualité sont facteurs d’épanouissement et de performance pour l’entreprise et les salarié(e)s
Une démarche respectueuse des différents points de vue qui favorise la co-construction d’actions, dans le cadre du dialogue social
Une approche basée sur l’analyse du travail tel qu’il est réalisé par l’ensemble
Nous mettons à votre service une équipe aux compétences plurielles. Les disciplines mobilisées sont :
Notre déontologie d’action s’appuie sur le respect d’une charte réseau ANACT / ARACT
Télécharger la plaquette : CESTP-ARACT-SERVICES-ameliorer-CDT
Entreprises artisanales du bâtiment : quelle station de nettoyage du matériel du peintre pour un investissement durable dans votre entreprise ?
Vous avez pour projet d’acquérir une station de nettoyage du matériel du peintre et vous souhaitez que cet investissement soit utile, durable et rentable.
Avec l’appui d’un intervenant extérieur, nous vous accompagnons dans la définition de vos besoins en nous intéressant aux caractéristiques de votre organisation.
Votre contact : Vincent LENGOWSKI, chargé de mission CESTP-ARACT Picardie
Télécharger le PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-accompagnement-station-nettoyage-materiel-peinte
Vous êtes chef/fe d’entreprise, responsable RH, réprésentant/e du personnel dans une TPE ou PME/PMI. L’Aract Hauts-de-France vous accompagne dans vos démarches pour l’égalité professionnelle
Optimiser le fonctionnement de l’organisation en enrichissant les compétences, la qualification des salariés, afin de :
Permettre de réduire les coûts directs et indirects liés à la pénibilité du travail
Réduire les difficultés de recrutement en développant la reconversion interne et la formation professionnelle
Favoriser le dialogue social pour optimiser la qualité des échanges avec les salariés
Valoriser l’image sociale de l’entreprise et se différencier de la concurrence
Répondre aux obligations légales (Rapport de Situation Comparée, Accord ou plan d’action)
D’un conseil ponctuel à une intervention longue, l’Aract Hauts-de-France ajuste sa démarche en fonction de vos besoins, de vos contraintes et des caractéristiques de votre entreprise et de votre projet.
Vous aider à vous saisir des enjeux, que vous soyez dirigeant, salarié ou représentant du personnel
Vous donner les moyens :
Contact : Blandine LENTE
Télécharger la PDF : CESTP-ARACT-SERVICES-accompagnement-egalite-professionnelle
Avec le vieillissement démographique et l’allongement de la durée de la vie professionnelle beaucoup d’entreprises voient ou vont voir leur population de quinquagénaires et maintenant de sexagénaires augmenter.
Ce phénomène conduit les entreprises à devoir s’intéresser à cette population alors qu’historiquement elles n’y étaient pas vraiment préparées.
Le législateur a donné une forte impulsion avec la loi de financement de la sécurité sociale du 17 décembre 2008 qui incite les entreprises de plus de 50 salariés à négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.
Dans ce dispositif légal les entreprises concernées avaient à choisir au moins trois domaines d’actions parmi six proposés. L’un de ces domaines portait sur « l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité ».
Télécharger le pdf : Préserver les seniors une richesse pour l’entreprise.
De la faisabilité à la réalisation de vos projets d’investissement. Le guide des bonnes pratiques de conduite de projet.
Enrichir le fonctionnement du CHSCT par l’autodiagnostic CHSCT. Une opportunité pour améliorer les pratiques de prévention et le dialogue social dans votre entreprise.
Ce dispositif gratuit est financé sur fonds publics
Dans une logique d’évaluation collective du fonctionnement de l’instance, cet outil s’adresse à l’ensemble des membres du CHSCT (collège employeur – collège salariés – membres de droit).
Renseignements et inscriptions : Laurent CARON
Télécharger la fiche CESTP-ARACT-SERVICES-autodiagnostic-CHSCT
Vous souhaitez initier une démarche QVT au sein de votre entreprise qui soit utile, mais vous ne savez pas comment vous y prendre pour qu’elle puisse répondre aux problématiques qui se posent.
Avec l’appui d’un chargé de mission, une démarche structurée en 4 étapes, mais suffisamment souple pour s’adapter à chaque contexte, vous sera proposée. Elle visera à aider l’entreprise à explorer d’autres modalités d’actions à travers l’expérimentation, et à en évaluer les effets.
Contact : Claire du SARTEL – 03 22 80 51 85
Télécharger CESTP-ARACT-SERVICES-demarche-QVT
Télécharger le schéma CESTP-ARACT-SERVICES-diagnostic-schema-QVT
Dans les entreprises, la mixité progresse mais les femmes et les hommes ne se retrouvent pas dans tous les métiers, tous les secteurs…
Ce guide est le fruit d’actions menées par le réseau Anact dans des entreprises de différents secteurs et différentes tailles. Son ambition est d’apporter des clés de compréhension, des arguments, des outils, des indicateurs et des cas d’entreprise permettant d’initier ou de renforcer la mixité en entreprise.
Télécharger le guide : anact-guide-mixite-dans-lentreprise
Ouverture vers d’autres métiers de la filière. Par Marylène COPPI et Alexandre VASSELIN
Télécharger le document en PDF : Etude Eolienne Picardie 2013
Travail & changement numéro 358 janvier-février-mars 2015 : Discuter du travail pour mieux le transformer.
Télécharger le guide en PDF : publication-travail&changement-discuter-du-travail-2015
Photographie statistique des accidents de travail, des accidents de trajet et des maladies professionnelles en France selon le sexe entre 2001 et 2012. Des tendances d’évolution différenciées pour les femmes et les hommes
Télécharger les résultats en PDF : statistique-2001-a-2012-accident-du-travail
Nous vous présentons les résultats :
Télécharger la 1ère partie en PDF : semaine-QVT-2014-1-concilier-vie-pro-et-privee
Télécharger la 2ème partie en PDF : semaine-QVT-2014-2-concilier-vie-pro-et-privee
Suite à un problème de santé, risquant d’entraîner une inaptitude au poste de travail, le salarié se pose des questions sur son avenir professionnel et ne sait pas où s’adresser pour obtenir aide et conseil.
De même son employeur peut se retrouver seul devant des restrictions d’aptitude sans savoir comment répondre à ses obligations de prévention, de reclassement ou de maintien dasn l’emploi.
Sans viser à l’exhaustivité, cette plaquette se veut être une base de dialogue en partant de questions-types que se posent les salariés et les employeurs.
Télécharger le guide en PDF : sante-au-travail-maintien-dans-emploi-FAQ
Présentation des résultats du sondage TNS Sofres
Télécharger les résultats en PDF : semaine-QVT-2013-QVT-cest-quoi
Connaître les produits et leurs dangers.
Comment y-a-t-il risque de rencontre entre le produit et l’organisme ?
Les situations de travail : comment utilise-t-on les produits ?
Mise en oeuvre de la prévention : suppression et réduction du risque
L’identification des dangers
L’information et la formation
L’évaluation des expositions
Mise en oeuvre de la prévention
Télécharger le guide en PDF (34Mo) : guide-CRM-optimiser-prevention-risque-chimique
La Revue Travail & Changement avril 2013 traite :
Télécharger le PDF : anact-les-conditions-de-travail-ont-elles-un-sexe
Une étude par l’activité et les conditions de travail en région Picarde. Par Marylène COPPI et Alexandre VASSELIN.
Télécharger le PDF : etat-des-lieux-eolien-2013
