Aider à la performance des entreprises
et au développement de la qualité de vie au travail
Promouvoir le changement concerté dans les entreprises et organisations
RESSOURCES HUMAINES
Le capital humain constitue la première ressource des entreprises. En dépend la capacité des organisations à innover, créer de la valeur ajoutée, à progresser, s’adapter, se transformer ou se renouveler.
Elle permet de répondre aux évolutions des demandes des clients, des usagers, des partenaires.
L’absentéisme en entreprise ne laisse personne indifférent. Il provoque de nombreux dysfonctionnements : retards, mauvaise qualité, remplacement à la volée des absents, etc. Il est souvent considéré comme l’indice de la valeur conférée au travail par les salariés et le management. Trop élevé, il suscite une alerte et entraîne des mesures correctives.
Il importe avant tout de comprendre comment l’absentéisme se manifeste et quelles sont ses causes sous-jacentes. Le rôle des conditions de travail de travail ne devrait jamais être sous-estimé dans ce qui conduit les uns et les autres à s’absenter. Ces causes sont cependant spécifiques à chaque entreprise. Toute démarche de prévention de l’absentéisme doit se fonder sur cet axiome : le caractère particulier de chaque situation. Un diagnostic bien mené tient compte de plusieurs variables : impact direct des conditions de travail, dialogue social défaillant, état de santé et caractéristiques sociodémographiques (âge, sexe) des salariés, etc.
Dans tous les cas, une démarche collective s’avère essentielle : c’est en faisant de l’absentéisme un objet de préoccupation commune qu’il devient possible de le réduire et de prévenir son emballement. Ce guide propose des indications précises et concrètes pour que les acteurs en entreprise s’emparent de cette question et lui apportent des réponses adéquates. (Extrait de : Anact – 10 questions sur…l’absentéisme)
L’Aract Hauts de France a déjà mené plusieurs actions collectives auprès de branches professionnelles et accompagne les entreprises dans leur démarche de prévention de l’absentéisme.
Sommaire de la page
1 – Absentéisme
2 – Appui Ressources Humaines et Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
3 – Gestion des âges
4 – Pénibilité au travail et usure professionnelle
5 – Mobilité sécurisée inter-entreprises
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Documents régionaux
2 – Appui Ressources Humaines et Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences
La valeur ajoutée de l’Aract consiste à enrichir des dispositifs GPEC en insistant sur le contenu et l’organisation du travail dans le but de favoriser la qualité de l’emploi et du travail. Le volet qualitatif de l’emploi constitue l’une des dimensions les moins visibles des réflexions et orientations à l’échelle de l’entreprise et/ou des territoires. Le contenu du travail, ses conditions de réalisation, la construction des parcours professionnels et le développement de l’employabilité constitue, pourtant, des vecteurs favorables à l’émergence d’une économie durablement compétitive, innovante et réactive.
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Bilan du dispositif Etat-Région de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale à destination des PME
Afin de renforcer l’accompagnement des petites et moyennes entreprises (PME) et de leurs salariés, l’Etat et la Région Nord-Pas-de-Calais ont décidé, dans le cadre du Contrat de projet Etat-Région 2007-2013, de favoriser la mise en oeuvre d’actions collectives en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Le principal objectif consistait à inciter les PME à développer des pratiques de GPEC et à investir dans la formation de leurs salariés pour faire face aux mutations socio-économiques.
Qualitatifs, ou plus quantitatifs, les travaux engagés depuis le lancement du dispositif pour en apprécier les effets dans les entreprises font état d’un bilan positif dans les entreprises ayant bénéficié de l’accompagnement sur plusieurs axes.
Un bilan de cette action a été réalisé.
Au sommaire : le dispositif de GPEC territorial, la déclinaison territoriale et les acteurs du dispositif, le déploiement du dispositif et de ses impacts dans les entreprises et sur les territoires, conclusion et axes d’amélioration.
Cette action est cofinancée par le Fonds social européen.
L’allongement de la vie professionnelle et le vieillissement de la population active ont invité les entreprises à renouveler leurs dynamiques de gestion des ressources humaines.
Les indicateurs de santé au travail régionaux (inaptitude, invalidité, maladies professionnelles) montrent que la santé est le premier facteur d’éviction de l’emploi.
Pour les travailleurs les plus âgés, certains secteurs comme la métallurgie, les industries alimentaires, le BTP, les transports et la logistique, la restauration, le secteur de la santé et celui du nettoyage sont les secteurs qui cumulent le plus de problèmes de santé perçus, de contraintes de travail, de risques avérés, de situation de handicap et de sorties d’emploi. (Etude DIRECCTE Nord Pas de Calais : les 50 et+ au travail).
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Guide Technique : « Les bonnes pratiques des entreprises en matière de maintien et retour en activité professionnelle des seniors »
Ce guide a été élaboré par l’ANACT, à partir des actions observées dans une quarantaine d’entreprises de taille et de secteurs d’activités variés, ayant pour point commun d’avoir mis en oeuvre des démarches significatives pour favoriser le maintien en activité professionnelle des seniors..
Il est constitué de 10 fiches pratiques, en téléchargement ci-dessous, toutes élaborées selon le même modèle : enjeux, points de repère, illustrations, points de vigilance, pour aller plus loin. Il a pour but de guider les acteurs de l’entreprise dans la mise en oeuvre d’actions concrètes visant au maintien en activité professionnelle des seniors, que ce soit à travers le recrutement, le maintien dans l’entreprise au même poste de travail ou sur un autre poste, ou encore la mobilité externe..
Les fiches 1 et 2 guident les acteurs de l’entreprise dans la définition de leur politique de maintien en activité professionnelle des seniors et la fiche 10 donne des conseils pour bien piloter cette démarche..
Les fiches 3 à 9 décrivent différents types d’action mises en oeuvre dans les entreprises observées. Ces actions s’organisent autour de trois grands leviers d’action, piliers du maintien en activité : la prévention de l’usure professionnelle (fiches 3 et 4), le développement et la valorisation des compétences (fiches 5, 6 et 7), et enfin le maintien de l’engagement au travail tout au long de la vie active (fiches 8 et 9).
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Documents régionaux
Négocier un accord contrat de génération – Mode d’emploi des guides – 2014
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Guide Seniors et Emplois – 2014
Guide L’intégration dans l’entreprise – 2014
Guide Transmission des Savoirs et des Compétences – 2014
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Consultez la plateforme Atout’Age
4 – Pénibilité au travail et usure professionnelle
La compensation et la prévention de la pénibilité constituent deux volets indissociables pour une action efficace et à long terme. Le compte personnel de prévention de la pénibilité permet d’évaluer certains facteurs. Des seuils ont été définis et l’offre de service proposée par les Services de Santé au Travail ou les cabinets conseil est abondante.
- Mais qu’en est-il des situations de travail dans lesquelles les facteurs de pénibilité se combinent pouvant conduire à un travail insoutenable ?
- Qu’en est-il des situations de travail rencontrées par des salariés dont la santé est déjà dégradée ?
- Que faire des situations vécues comme pénibles mais sans lien apparent aux facteurs de pénibilité du décret ?
La prévention de la pénibilité, au travers du volet de la négociation, permet d’ouvrir les débats, de se concerter et d’agir pour prendre en charge ces questions.
5 – Mobilité sécurisée inter-entreprises
L’absentéisme en entreprise ne laisse personne indifférent. Il provoque de nombreux dysfonctionnements : retards, mauvaise qualité, remplacement à la volée des absents, etc. Il est souvent considéré comme l’indice de la valeur conférée au travail par les salariés et le management. Trop élevé, il suscite une alerte et entraîne des mesures correctives.
Le projet « Mobilité et Centres relations clients sur le territoire Amiénois » porte sur la « Sécurisation des parcours de mobilité externe des salariés des CRC sur le Grand Amiénois ». Ce projet est avant tout un projet d’expérimentation territoriale.
Il vise à penser la mobilité intersectorielle des salariés des Centres de Relation Client (CRC), qui d’une part n’ont plus de perspectives d’évolution interne, et d’autre part, ont acquis des compétences « de relation client » valorisables dans des emplois sur le territoire d’Amiens Métropole.
Ce projet a pour origine divers constats :
- Des problématiques d’absentéisme dans les CRC liées à l’absence de perspectives professionnelles internes et de capacité à se projeter sur d’autres emplois hors de l’entreprise ;
- Des problématiques de mobilité géographique des salariés des CRC du territoire ;
- Des conséquences économiques pour les CRC de cet absentéisme ;
- Des entreprises du territoire qui évoquent des déficits de compétences « relation-client » dans les recrutements qu’elles opèrent ;
- Des problématiques de recrutement des CRC.
Il est aussi envisagé de construire un accord territorial sur la région Hauts-de-France autour de cette mobilité territoriale sécurisée. Cette ambition nécessitera aussi la mobilisation des divers acteurs pertinents, qui ont œuvré dans l’expérimentation.
La pérennité de ce dispositif repose à la fois sur le portage de l’expérimentation par les institutions partenaires, autrement dit à moyen terme par son institutionnalisation et par son intégration dans les accords d’entreprise GPEC. Un accord territorial aura pour finalité de rapprocher plus durablement les entreprises du territoire des acteurs de l’emploi, de la formation et du développement économique.
Contact Lille : T 03 28 38 03 50 – hautsdefrance.aract@anact.fr
Contact Amiens : T : 03 22 91 45 10 – hautsdefrance.aract@anact.fr