Participez à une action collective sur les nouveaux compromis spatio-temporels au travail

Comment réussir la mise en oeuvre de nouvelles organisations du travail qui répondent aux enjeux de qualité de vie et des conditions de travail et de performance ?

 

L’Aract propose à des entreprises volontaires, un accompagnement dans la construction et l’accompagnement arrangements hybrides autour du temps et des espaces de travail.
Cet accompagnement a pour but d’intégrer le travail, sa qualité et plus largement la qualité de vie et des conditions de travail au profit de toutes et tous.

Une action collective pour quoi faire ?
vous accompagner à concevoir et mettre en place de «nouvelles» organisations :
– pour fidéliser vos salariés, en attirer de nouveaux
– améliorer l’efficacité opérationnelle des équipes
– accompagner les transitions sociales, environnementales ou technologiques
vous accompagner pour réaliser un retour d’expérience sur les arrangements déjà mis en place partager et mettre en discussion vos expériences, réflexions, interrogations sur le sujets

Pour qui ?
Des dirigeants d’entreprise TPE/PME Tous secteurs d’activité et forme juridique Tout niveau de maturité sur la question

Contact : Marylène COPPI : m.coppi@anact.fr

Pour en savoir plus, téléchargez la plaquette de présentation : vous y retrouverez les modalités de participation, le financement et le déroulé

👉 PRESENTATION ACTION COLLECTIVE_COMPROMIS SPATIO TEMPORELS-2024

Un site web pour favoriser le dialogue social en entreprise et sur les territoires

Les Observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social et à la négociation collective (ODDS) lancent espace-odds.fr, avec l’objectif de réunir en un lieu unique les ressources et outils utiles au dialogue social dans les petites et moyennes entreprises et sur les territoires.

Retrouvez l’actualité de l’ODDS de votre département, des outils et des ressources en consultant le site web espace-odds.fr.

Créés en 2017, les Observatoires départementaux d’analyse et d’appui au dialogue social et de la négociation collective (Odds) ont pour mission de favoriser le développement du dialogue social dans les entreprises de moins de 50 salariés.

[Jeu pédagogique] Travail et Cancers : quels accompagnements ?

Travail et Cancers : quels accompagnements ?

[Maintien et retour en emploi des personnes atteintes d’un cancer]
Découvrez un nouvel outil pédagogique

Cet outil vise, à partir de situations de travail ordinaires, à sensibiliser les salariés et les entreprises, aux enjeux et aux leviers d’actions permettant le maintien et le retour en emploi des personnes atteintes de cancers et MCE, et de concilier cancer et travail.
👥 En pratique, de 2 à 12 participants peuvent échanger, autour d’un jeu de plateau, afin de mettre en évidence les effets du cancer, à la fois sur le salarié, le travail et ses performances ; de les partager, discuter et montrer qu’il est possible d’être actif et malade.
Il permet d’analyser, grâce à des cartes, l’impact des situations de travail sous le double regard : individuel et collectif, puis d’identifier les contraintes et et ressources de l’organisation et de l’environnement du travail.
🤔 Vous êtes intéressés par cet outil ? Vous souhaitez une démonstration auprès de vos équipes, de vos collaborateurs ?

 Contactez par mail Catherine REMY, chargée de mission Transfert et Formation : c.remy@anact.fr
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Co-financé par l’Aract Hauts-de-France et la Région Hauts-de-France, cet outil a pour objectif de :
– sensibiliser sur le lien santé et travail,
– Faire prendre conscience que, grâce au dialogue, des solutions concrètes peuvent être trouvées,
– Faire connaître l’ensemble des acteurs du maintien et du retour à l’emploi, leurs rôles et leurs actions.

Poser les bases d’une politique de prévention du sexisme grâce à la ludo-pédagogie

L’Aract propose aux TPE-PME, un atelier de sensibilisation pour apprendre à démasquer les facettes du sexisme au travail.
« Sexisme sans façon » est un jeu pédagogique utile pour mener des actions d’information et de formation que doivent mettre en œuvre toutes les entreprises dans le cadre de leur plan de prévention – en complément des autres actions de prévention primaire (avant que les situations à risque arrivent), secondaire (gestion des situations à risque) et tertiaire (limiter les conséquences de ces situations sur les individus).


L’objectif ?
Le but de ce jeu est d’apprendre à démasquer les différentes facettes du sexisme et de savoir identifier les composantes possibles du sexisme dans les situations de travail au quotidien : agissement sexiste, harcèlement sexuel, agression sexuelle, …

Ce jeu facilite une prise de conscience du sujet et constitue ainsi la première étape d’une politique de prévention.
 
À qui est-il destiné ?
Ce jeu s’adresse à tous : salariés, managers, …

Les règles du jeu ?
Plongés dans l’univers de la restauration, 4 à 12 joueurs (répartis en 4 équipes) s’affrontent pour remplir leurs commandes clients et ainsi obtenir le plus de points en répondant aux questions et défis qui leur sont proposés.
Chaque équipe doit :
* répondre à des questions de connaissances,
* reconnaître / qualifier une situation de travail sexiste ou non : sexisme «bienveillant», sexisme masqué, sexisme hostile, harcèlement sexuel et agression sexuelle
* apprendre à identifier des facteurs sources de sexisme au travail

 

Pour plus de renseignements, contactez-nous à l’adresse mail suivante :

hautsdefrance.aract@anact.fr

Montée en compétence : 3 ressources sur le rôle clé de l’environnement du travail

Montée en compétences : le rôle clé de l’environnement de travail 

 

L’Anact publie un ensemble de ressources pour mieux saisir le lien entre environnement de travail et développement des compétences des salariés.

 

Pourquoi certaines TPE-PME choisissent-elles d’améliorer en continu les capacités d’apprentissage de leurs salariés ? Comment s’y prennent-elles ? Et avecr quels effets sur les conditions de travail ?

L’Aract Hauts-de-France a participé à une enquête qualitative menée par l’Anact dans 8 structures au profil diversifié (taille et secteur d’activité). Plusieurs ressources ont été produites à l’issue de cette enquête. Ces productions sont désormais disponibles gratuitement sur le site web de l’Anact :

 

>> Un livret de la collection Récit d’action & enseignements « Enquête de terrain : quels effets des organisations du travail sur les compétences des salariés des TPE-PME ? »

Cette publication de l’Anact donne à voir des exemples concrets de situations identifiées dans trois entreprises analysées. Elle renvoie à des points de décryptages transversaux illustrés dans les 3 cas d’entreprises choisis parmi les 8 terrains de l’étude, en fonction des secteurs, métiers, territoires investigués. Il s’agit d’une Mission locale, d’une entreprise de nettoyage et du foyer d’hébergement.

 

 

>> Un rapport d’analyse « Dynamiques d’engagement de TPE-PME dans des environnements du travail favorisant le développement des compétences » 

Sur la base du matériau issu des huit monographies, ce rapport permet de tirer les enseignements de ces huit terrains. Il se découpe en 3 parties :

  • Des éléments de cadrage de l’étude : le cadre de référence et les caractéristiques des huit terrains qui constituent notre échantillon d’étude.
  • Les constats et les enseignements que nous tirons à partir de l’expérience de ces structures, sous plusieurs dimensions : les contextes et les facteurs déclenchants qui les ont amenées à développer des liens entre organisation du travail et développement des compétences de leurs salariés, les différents chemins qu’elles ont empruntés pour le faire, les difficultés qu’elles ont rencontrées et enfin, les effets qui peuvent être attribués à ces démarches.
  • La troisième partie, est une synthèse de l’étude et ouvre sur les pistes de réflexion que ces expériences d’entreprises nous inspirent.

 

>> Un livret de huit monographies

Cette publication restitue les expériences des huit terrains étudiés sous forme

de monographies s organisées autour de quatre grands chapitres :

  • Le contexte de l’entreprise
  • La caractérisation de l’organisation dite « apprenante »,
  • Les déterminants de l’organisation favorables au développement des compétences,
  • Les effets, limites et conditions de pérennisation.

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Fruit d’une analyse de terrain menée en 2021-2022 pour le compte de France Stratégie et du Réseau Emplois Compétences (le REC), le Récit d’action & enseignements, le rapport d’analyse et les monographies visent à éclairer les acteurs publics du champ de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle.

Ce travail d’analyse transversale a été mené dans huit structures – TPE, PME, associations, parapubliques – qui composent un échantillon varié, tant au niveau de leurs tailles (de 3 à 240 salariés) que de leur secteur d’activité (conseil, hôtellerie-restauration, métallurgie-chaudronnerie, médico-social, mission locale, entreprise à but d’emploi -insertion, aide à domicile, nettoyage).

 

Ces publications s’inscrivent à la suite des travaux de France Stratégie sur « Les organisations du travail apprenantes :  enjeux et défis pour la France » et du REC  sur « Quelle place pour les compétences dans les entreprises ? ». L’étude de France Stratégie a notamment montré, en se basant sur une vaste enquête menée auprès de plus de 28 000 salariés concernant leurs conditions de travail, que les organisations du travail qui se caractérisent par certaines pratiques organisationnelles et managériales (autonomie, participation des salariés aux décisions, méthodes de résolution de problèmes, travail en équipe pluridisciplinaires etc.) offrent de plus grandes opportunités d’apprentissage et de développement des compétences en rendant le travail « apprenant » tout en améliorant la qualité du travail et des emplois. Pour promouvoir ce type d’organisation du travail dit « apprenant », encore trop peu diffusé en France, France Stratégie a retenu l’Anact pour analyser la situation spécifiquement dans les TPE-PME.

 

 

[ETUDE ] Comment les entreprises de la région Hauts-de-France prennent-elles en compte les enjeux du travail dans leur transition écologique ?

Comment aujourd’hui les entreprises intègrent-elles l’enjeu de la transition écologique dans leurs organisations ?

Quels liens font-elles avec les questions du travail et de ses conditions d’exercice ?

Alors que le dernier rapport du GIEC est sans appel sur la responsabilité de l’Homme et de l’industrialisation sur le réchauffement climatique, que les effets de ce réchauffement sont désormais manifestes et qu’ils s’accélèrent, la transition écologique est devenue un impératif et un défi incontournable de notre siècle nous obligeant à revoir nos modes de consommations, de déplacement, de production…
Dans ce contexte, les entreprises ont à mettre en place des actions pour atténuer leurs impacts mais également s’adapter aux changements soit de manière volontaire ou au travers de politiques publiques.
Ces actions affectent à différents niveaux leur stratégie, leurs organisations, la qualité vie et les conditions de travail des salariés et nécessitent d’impliquer l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise et plus précisément les salariés.
Depuis la loi portant la lutte contre le dérèglement climatique du 22 août 2021, dite loi « Climat et résilience », les Comités Sociaux et Economiques (CSE) ont vu leurs prérogatives élargies et doivent être désormais informés et consultés sur les conséquences environnementales des activités de l’entreprise.
Une première étude exploratoire menée en 2021 auprès de 8 entreprises nous a apporté une première série d’hypothèses sur la façon dont l’adaptation aux enjeux du changement climatique sont pris en compte dans l’entreprise. Les entretiens avaient été menés auprès d’entreprises volontaires qui avaient communiqué sur une ou des actions environnementales.
L’Aract Hauts-de-France a voulu préciser et approfondir ces premiers résultats en lançant deux enquêtes à l’échelle régionale avec des partenaires intéressés par cette démarche : la Chambre de Commerce et d’Industrie Hauts-de-France, le Conservatoire National des Arts et Métiers, le Centre Ressource du Developpement Durable (CERDD) et Hauts-de-France Innovation Développement, l’Union des Entreprises de Proximité (U2P) Hauts-de-France et la Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Hauts-de-France.

Cette étude a pour objectifs :

> Mieux cerner comment les dirigeants et les salariés appréhendent et s’emparent de ces enjeux relatifs aux dynamiques de transition ;
> Analyser les modalités d’information et de discussion des sujets liés à la transition écologique ;
> Instruire et documenter ce qui fait obstacle et/ou constitue des leviers rendant possible l’émergence de nouvelles dynamiques d’innovations.

 

>>>>Télécharger le rapport d’étude <<<<

 >>>>Télécharger la synthèse du rapport d’étude <<<<

 

 

Qualité de vie au et des conditions de travail : des solutions pour répondre à vos besoins

Qu’est-ce que la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) ?

Le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :

  • une ambition conjointe :améliorer le travail dans le but de développer la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation,
  • un périmètre d’action: 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre-eux,
  • des éléments de méthode : incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.

La QVCT a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (Ani) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’Ani du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

Quels sont les objectifs de la QVCT ?

Il s’agit de permettre à tout le monde de faire du « bon travail » et de construire progressivement une organisation de travail favorable à la fois à la santé des personnes et à la performance globale de l’entreprise. Pour y parvenir, une démarche QVCT doit viser les objectifs suivants :

  • améliorer les conditions dans lesquelles les salarié.e.s exercent leur travail en donnant à chacun.e la possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail,
  • apprendre à mieux fonctionner ensemble,
  • permettre à chacun.e de participer aux évolutions de l’organisation pour améliorer le travaild’aujourd’hui et de demain,
  • viser un modèle de développement acceptable et soutenable.

 

Pour vous accompagner dans vos démarches, l’Aract Hauts de France vous propose une offre de service de plusieurs niveaux pour :

  • se sensibiliser :  pour mieux comprendre ce qu’est une démarche qualité de vie au travail centrée sur le travail et les différentes étapes
  • se former : le réseau Anact-Aract propose un large choix de formations
  • être accompagné : pour mettre en place ou redynamiser une démarche QVCT, être accompagné dans la négociation d’un accord d’entreprise sur la QVCT, expérimenter et évaluer des actions QVCT….
  • s’outiller : pour mener une démarche ou mettre en place un plan d’actions
  • obtenir un financement
  • trouver un consultant
  • comprendre en jouant : pour impliquer les équipes et faire le point de façon ludique sur les actions QVCT

 

Téléchargez gratuitement notre brochure

 

[Action collective] Développer la mixité dans les métiers de l’industrie

Vous êtes une TPE-PME du secteur de l’industrie ?
(conception, fabrication, vente de biens matériels, métallurgie,
chimie, pharmaceutique, agroalimentaire, gestion des déchets, transport, logistique, numérique, …BTP)

 

– Vous avez des problèmes de recrutement et vous souhaitez développer l’intégration de femmes dans vos métiers ?
– Vos salarié.es et /ou futur.e salarié.es vous questionnent sur la parentalité ou sur un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ?
– Vous avez la volonté de développer la mixité pour améliorer le collectif des équipes de travail et améliorer les conditions de travail ?
– Vous êtes confronté.es à des problèmes de violences sexistes dans vos équipes ?
– Vous avez des obligations en matière d’égalité professionnelle à respecter : un document unique à compléter, un accord à négocier, un index à calculer,…?

 

L’Aract Hauts-de-France vous accompagne, pour vous permettre de construire efficacement votre projet en profitant de l’intelligence collective et vous propose d’intégrer, gratuitement, une action collective

> Une action collective : pour quoi faire ?

Cette action vous permet de monter en compétence sur la question de la mixité et dans la mise en place d’un plan d’actions.
Concrètement, ce sont :

– des outils et méthodes à expérimenter
– du partage de pratiques dans un groupe de 6 à 8 TPE/PME une meilleure compréhension des enjeux d’égalité au delà de la dimension salariale
– un levier pour nourrir la négociation sur l’égalité professionnelle

 

>> Télécharger le flyer de présentation de l’action collective

 

Un dispositif gratuit car soutenu financièrement par la DREETS Hauts-de-France

 

>Vous souhaitez vous inscrire dès maintenant ? Remplissez le formulaire en ligne dès maintenant avant le 30 juin<<

 

Pour aller plus loin

Un Web Echange est organisé le vendredi 16 juin de 11h à 12h30

Pour plus d’information, contactez :

Cindy Lemettre, chargée de mission : c.lemettre@anact.fr

Perrine Hanicotte-Zitouni , chargée de mission : p.hanicotte@anact.fr

[Replay] Webinaire de présentation du dispositif Prev’Camp

Alcool, Drogues, Tabac,…les conduites addictives ne s’arrêtent pas à la porte des entreprises et des administrations. Les conditions de travail peuvent contribuer à les prévenir ou, à l’inverse, les favoriser.

Vous souhaitez prévenir les conduites addictives dans votre structure ?

Et si vous bénéficiez d’un appui gratuit ?

Les Aract Hauts-de-France, Normandie et Grand-Est vous proposent Prev’Camp (Prévention des conduites addictives en milieu professionnel), un appui gratuit porté par le Réseau Anact-Aract et soutenu par le Fonds de lutte contre les addictions (FLCA).

 

>>>Visionner le wébinaire<<<

 

👉 Vous pouvez également remplir ce formulaire :  https://lnkd.in/eVJh2uEd pour être tenu au courant des différents événements qui auront lieu dans votre région

 

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L’ Anact est partenaire du dispositif Esper de la MILDECA – mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives. La charte pour la prévention des conduites addictives et la promotion de la santé en milieu de travail est au cœur du dispositif « ESPER ».

[Etude] Gestion des déchets dans les Entreprises Artisanales du Bâtiment (EAB)

La production de déchets dans le secteur du bâtiment est une préoccupation pour les entreprises artisanales, qui ont la responsabilité de gérer ces déchets, qu’ils soient inertes, dangereux ou non.
Les solutions techniques mises en place par les entreprises ne sont souvent pas suffisantes pour atteindre les objectifs de recyclage et de valorisation fixés par l’État.

Le coût des déchets n’est pas seulement financier, car les artisans doivent souvent faire des compromis pour respecter les réglementations environnementales, tout en assurant la performance de l’entreprise et la sécurité des travailleurs

.Pour mieux comprendre les contraintes, les ressources et les besoins des entreprises artisanales du bâtiment en matière de gestion des déchets, l’Aract Hauts-de-France a mené une action dans sa région.

Cette étude a été réalisée à travers des entretiens avec les acteurs, des observations sur le terrain et l’animation de groupes de travail au sein des entreprises artisanales du bâtiment avec les parties prenantes. L’objectif final était d’identifier des possibilités de développement et des pistes d’amélioration pour transformer la gestion des déchets en un levier de compétitivité pour l’entreprise.

 

>>>>Téléchargez la synthèse de l’étude gratuitement ici <<<<

Résultats de l’enquête sur la santé au travail des agriculteurs

En 2022, l’Aract Hauts-de-France a effectué une enquête sur la santé et plus précisément sur la santé mentale des agriculteurs/agricultrices et de leurs salarié.es sur le territoire du Douaisis (Nord).

Deux questionnaires ont été réalisés: un pour les agriculteurs et un pour les salariés. Ils ont été construits à partir des six grandes catégories de facteurs de risques psychosociaux : intensité et temps de travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux au travail dégradés, conflits de valeur et insécurité de la situation de travail (Rapport Gollac, 2011).

 

Pour les agriculteurs/agricultrices :

  • 77% estiment que leur travail dégrade leur santé.
  • 87% ont le sentiment que les difficultés du travail impactent leur moral.
  • 77% ressentent des douleurs liées à leur activité.

 

Qui sont les agriculteurs/agricultrices répondants ?

  • Majoritairement des hommes
  • A 65% en grandes cultures et à 20% du maraichage
  • L’agriculture conventionnelle est plus représentée
  • Plus de la moitié des répondants sont installés depuis plus de 10 ans
  • 62% vivent au sein de l’entreprise agricole contre 38% à l’extérieur.

 

1/ Intensité et complexité du travail

Cette catégorie concerne principalement l’organisation du travail : la quantité et la complexité du travail, la pression temporelle et les difficultés de conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Dans l’ensemble les agriculteurs estiment que leur travail nécessite à la fois un niveau élevé de qualification et un apprentissage constant. Ils estiment que leurs activités sont variées et nécessitent d’être polyvalent.

  • 64% des agriculteurs estiment que leur travail exige « toujours » une forte charge mentale.
  • 48,4% sont tout à fait d’accord et 29% sont d’accord pour dire qu’ils sont « constamment pressés » par le temps du fait d’une forte charge de travail.
  • 1 agriculteurs sur 4 estime ne « jamais » ou « rarement » concilier son travail et ses obligations familiales. 68% estiment s’accorder peu de temps libre.

 

2/ Exigences émotionnelles

Cette catégorie concerne les relations difficiles à gérer émotionnellement notamment avec le public.

  • 35% des agriculteurs relèvent se faire agresser « parfois » verbalement. Les agressions physiques restent toutefois « rares ».
  • 56% estiment vivre des tensions avec les riverains et 40% avec les clients

« Il est important de retrouver une communication positive de l’agriculture conventionnelle qui respecte les normes de sécurités environnementales et alimentaires. Il existe plusieurs agricultures qui chacune ont leurs places et sont adaptés aux terroirs de l’agriculteur et à son projet ».

 

3/ Autonomie et marge de manœuvre

Cette catégorie concerne l’autonomie au travail qui désigne la possibilité d’être acteur dans son travail. En partie, les marges de manœuvres permettent d’acquérir cette autonomie. L’autonomie s’est aussi la possibilité d’utiliser et développer ses compétences.

 En grande majorité, les agriculteurs estiment pouvoirs développer leurs compétences professionnelles.

Ils sont par contre mitigés sur l’autonomie qu’ils ont au travail mettant en avant des « pressions administratives » et des « coûts de charge » en augmentation. Ce sont, pour eux, des freins à l’autonomie et à leur réalisation dans leur travail.

 

4/ Reconnaissance et valorisation sociale

Cette catégorie concerne la qualité des relations avec son entourage professionnel (collègues, pairs, salariés,…), mais aussi les questions de reconnaissance du travail.

En majorité, les agriculteurs estiment :

  • Que leur travail n’est pas socialement valorisé ;
  • Ne pas mettre en place des actions de valorisation auprès des consommateurs ;
  • Être impactés par les remarques désagréables.

Les salariés agricoles font le même constat mais sont moins impactés concernant les remarques désagréables.

« L’ensemble du malaise agricole est la conséquence de mauvais prix et de mauvaise valorisation du travail ».

Dans la catégorie de questions concernant les relations agriculteurs/salariés agricoles, nous notons un écart de perception sur la qualité relationnelle. Les salariés agricoles estiment leur relation avec leur employeur moins favorables que ces derniers (sur l’écoute, sur la communication, sur la confiance,…).

5/ Conflits de valeurs

Cette catégorie concerne l’ensemble des conflits intrapsychiques consécutifs à l’écart entre ce qui est exigé au travail et les valeurs professionnelles, sociales ou personnelles.

  • 54,8% des agriculteurs estiment qu’ils font « souvent » des choses avec lesquels ils sont en désaccord.
  • 3 agriculteurs sur 4 estiment ne pas avoir les moyens humains pour faire un travail de qualité.
  • 2/3 des agriculteurs ont le sentiment de faire un travail utile aux autres.

 

6/ Insécurité socio-économique

Cette catégorie concerne l’insécurité socio-économique (peur de perdre son emploi, non maintien du niveau de salaire, contrat de travail précaire) et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail (restructurations, incertitude sur l’avenir de son métier…).

  • Les agriculteurs soulignent une volonté de bien faire sur la gestion financière de l’entreprise mais estiment avoir peu de marges de manœuvres.
  • Dans l’ensemble, ils expriment une inquiétude sur les parcours professionnels et plus particulièrement sur les moyens pour anticiper l’avenir. Peu d’agriculteurs estiment pouvoir réaliser les mêmes efforts jusqu’à leur retraite.
  • Pour les salariés, l’inquiétude pour la sécurité de l’emploi est moindre. Ils rejoignent les agriculteurs sur l’impossibilité pour eux de réaliser les mêmes efforts jusqu’à leur retraite. Les salariés estiment les possibilités d’évolution pauvres au sein de leur entreprise.

« L’avenir de notre filière est en péril et malheureusement la jeune génération aura du mal à prendre notre suite… »

 

De mars à juillet 2022, un échantillon de 50 personnes a répondu aux questionnaires auto administrés en ligne.

Nous notons une surreprésentativité de répondant féminin. Nous faisons l’hypothèse que les femmes, épouses ou autre membre féminin de la famille s’occupe du traitement des mails. Aussi, les salariés ayant peu répondus, nous avons choisi de ne traiter que les données pertinentes.

 

Source : https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/facteurs-risques.html

>>Télécharger l’infographie<<

[Retours d’expériences] Comment la pandémie Covid 19 réinterroge à long terme les organisations du travail et le dialogue social dans les Entreprises Adaptées

Dans le cadre d’un financement du Fonds pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Fact) et en collaboration avec l’UNEA , une étude expérimentale a été menée auprès de 6 Entreprises Adaptées (EA) des Hauts-De-France et de la Normandie.

Grâce à un accompagnement réalisé par deux expertes en management du travail et en dialogue social, les EA ont mené un travail de retour d’expérience suite à la période pandémique apparue début 2020.

Ce document est le résultat de cette étude expérimentale.Il vous permettra d’enrichir vos connaissances et vous donnera à voir des outils vous permettant d’accompagner les changements de mode de management, de dialogue social et de conditions de travail dans vos structures.

Téléchargez-le gratuitement ici : Retours d’expériences _EA_FACT_UNEA

[GUIDE] Articuler soins et travail pour un retour à l’emploi réussi des personnes atteintes de cancer

Guide pratique à destination des acteurs de l’accompagnement du retour à l’emploi (ERC, associations de patients, employeurs)

Dans le cadre d’un co-financement Conseil régional Hauts-de-France et Agefiph Hauts-de-France, une étude expérimentale a été menée auprès de 5 Espaces Ressources Cancer (ERC) afin de les accompagner pour un meilleur appui aux salariés vers un retour au travail après un cancer.
Ce guide est le résultat de cette expérimentation.

Il donne aux ERC qui souhaitent articuler soins et travail pour favoriser le retour à l’emploi, des éléments de compréhension et présente des acteurs de l’écosystème , mais il donne également des clés, conseils pratiques, ressources aux usagers et aux entreprises ou employeurs.

Il présente les acteurs et leurs rôles dans l’accompagnement. Il est destiné à faciliter le circuit usager et l’accompagnement de l’employeur ou entreprise.

 

Télécharger le guide

Passez à l’action pour prévenir les conduites addictives !

Alcool, drogues, tabac… les conduites addictives ne s’arrêtent pas à la porte des entreprises et des administrations. Les conditions de travail peuvent contribuer à les prévenir ou, à l’inverse, les favoriser. Vous souhaitez prévenir les conduites addictives mais ne savez pas par où commencer et quelles mesures privilégier ? Et si vous bénéficiez d’un appui gratuit ?

Construire ma démarche avec Prev’camp

Prev’Camp (Prévention des conduites addictives en milieu professionnel) propose un accompagnement gratuit porté par le réseau Anact-Aract et soutenu par le Fonds de lutte contre les addictions (FLCA).

Pourquoi faire appel à Prev’Camp ?

  • Être accompagné dans la mise en place de démarches sur-mesure, 
  • Dépasser les freins fréquents sur ce sujet (tabou, focalisation sur le contrôle et la sanction au détriment des mesures de prévention des risques professionnels, d’amélioration des conditions de travail et de soutien aux personnes concernées), 
  • Interroger les liens entre conduites addictives et conditions de travail,
  • Progresser vers un environnement de travail favorable à la santé et au maintien en emploi,
  • Marquer votre engagement en devant signataire de la charte Esper.

4 formules d’accompagnement :

  • Information-sensibilisation : informez-vous sur la prévention des conduites addictives en milieu professionnel.
  • Atelier : partagez des questions, expériences et pratiques sur ces sujets avec d’autres structures.
  • Action collective : bénéficiez d’un accompagnement pour élaborer votre démarche de prévention des conduites addictives sur-mesure, en tirant profit de l’expérience d’autres organisations.
  • Innovation : testez de nouvelles pratiques en matière de prévention des conduites addictives.

Comment faire appel à Prev’Camp ?

Nous contacter à l’adresse suivante : hautsdefrance.aract@anact.fr

Télécharger la plaquette de présentation : PrevCamp

Pour aller plus loin : m’engager dans la durée avec Esper 

Le réseau Anact-Aract est partenaire du dispositif Esper (Les Entreprises et les Services Publics s’Engagent Résolument) porté par la Mildeca (Mission interministérielle de lutte contre les drogues et les conduites addictives). Véritable démarche d’engagement et de responsabilité pour toute organisation (entreprises, associations, ministères, collectivités, établissements publics…) employant du personnel, le dispositif Esper répond à la nécessité de briser les tabous et de mobiliser tous les acteurs du milieu professionnel pour la prévention des conduites addictives. 

La charte Esper 

La charte Esper, au coeur du dispositif, a pour vocation de vous guider dans la mise en place d’une démarche globale de prévention.
Signer la charte Esper, c’est s’engager à :
  1. Définir un projet global de prévention des conduites addictives dans le cadre de la promotion de la santé au travail
  2. Instaurer le dialogue et créer un climat de confiance
  3. Mettre en œuvre une démarche de prévention non stigmatisante, respectant la dignité des personnes
  4. Accompagner les travailleurs vulnérables et prévenir la désinsertion professionnelle

En signant la charte Esper vous accédez à plusieurs ressources : 

  • Votre engagement est valorisé sur le site web de la Mildeca,
  • Vous rejoignez le club des signataires animé par l’Anact, et partagez ainsi des bonnes pratiques et expériences,
  • Vous avez à disposition une boîte à outils commune pour faciliter le passage à l’action.

Votre structure a déjà initié une réflexion sur la prévention des conduites addictives ou met déjà en œuvre de premières actions ? Devenez dès à présent signataire de la charte Esper et rejoignez le club ! 

 

 

[Action collective] Agir en faveur des parcours professionnels des personnes en situation de handicap

L’Aract vous propose d’intégrer gratuitement une Action Collective Innovante et Apprenante (ACIA). L’objectif de cette action collective est de soutenir les entreprises qui cherchent à renouveler leur manière d’appréhender et d’accompagner les parcours professionnels des salariés avec des problématiques de santé, des restrictions d’aptitudes ou une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).
En effet, les actions d’accompagnement en faveur des publics en situation de handicap se focalisent prioritairement sur des enjeux d’embauche et de maintien en emploi.

De manière innovante le projet INPACTH propose aux entreprises volontaires de bénéficier d’un espace apprenant pour dépasser les restrictions, co-construire collectivement et investir sur les compétences nouvelles et ou déjà développées par leurs collaborateurs en vue de sécuriser les parcours professionnels. C’est également l’opportunité pour les employeurs d’expérimenter une approche différente sur ces questions et d’échanger avec d’autres pairs, de tous secteurs, confrontées à des enjeux similaires.

Pour en savoir plus :

Télécharger le Flyer de présentation

 

 

 

[Synthèse] Service d’Aide à domicile : Construire ensemble le travail de demain

Le 3 février 2022, l’Aract Hauts-de-France, en partenariat avec la DREETS, dans le cadre du Plan Régional de Santé Travail a organisé une journée régionale, 100% en ligne, dédiée à la Qualité de Vie et aux Conditions de Travail dans l’Aide à Domicile.
Cette journée avait pour objectifs de :
>> Partager des repères, des expériences, des initiatives grâce à 3 webinaires thématiques :
  • Prévenir l’absentéisme en développant les conditions de travail
  • Innover dans les modes d’organisation et de management
  • Enjeux et initiatives autour du développement des compétences
>> Définir/ construire avec les acteurs du secteur des pistes pour demain grâce à 3 ateliers qui se sont déroulés en parallèle :
  • Organisations en équipes autonomes : quelles actions pour la santé au travail ?
  • Peut-on encore innover en matière d’organisation du temps de travail ?
  • Comment rendre attractifs les métiers du secteur et fidéliser les salariés ?
Nous avons réalisé un document de synthèse de cette journée.
Vous y retrouverez un résumé des webinaires du matin ainsi qu’une synthèse des ateliers qui se sont déroulés l’après-midi.
 

#8 mars Journée internationale du droit des femmes

L’Aract s’engage pour l’égalité professionnelle tout au long de l’année et propose de nombreux outils aux entreprises qui veulent s’informer et agir !

Formation

Maîtriser les fondamentaux de la prévention du sexisme au travail : 6 mai ou 7 octobre 2022

Webinaire

Prévenir le sexisme au travail

E-learning

Module : Egalité professionnelle femme/homme pour améliorer la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise

Podcast

Transidentité et entreprise : comment lever les tabous et les incompréhensions au travail ?

Jeux pédagogiques

Sexisme sans façons

Les essentiels Ega Pro

Contactez l’Aract pour toute demande d’animation : hautsdefrance@aract.fr

[Etude] Agriculture Biologique et Conditions de Travail

L’agriculture biologique se développe dans les territoires, tant en nombre d’exploitation qu’en création d’emplois. Les acteurs de ce développement et les agriculteurs eux-mêmes ont le souci de proposer des emplois durables et un travail de qualité, en améliorant les conditions de travail dans ce secteur (prévention des risques professionnels, développement et formation des compétences…) et en travaillant aux enjeux d’attractivité et de fidélisation qui se posent dans ces métiers.
La communauté d’agglomération du Douaisis, engagée dans ce développement a sollicité l’Aract afin d’avoir un éclairage et une expertise sur le volet conditions de travail et performance de l’activité.
En 2020, nous avons initié une étude sur les conditions de travail dans l’agriculture biologique.
Cette étude consistait à rencontrer des agriculteurs et leurs salariés sur leurs lieux de travail.
A travers des observations et des entretiens, il s’agissait de repérer des bonnes pratiques et des besoins éventuels sur la prévention des risques professionnels et plus globalement sur la qualité de vie au travail des agriculteurs et des salariés agricoles.

Le panel d’agriculteurs rencontrés nous a permis de balayer des activités diverses : le maraichage, les grandes cultures, l’élevage caprin et l’élevage de vaches laitières et des profils différents.

Les agriculteurs rencontrés peuvent cumuler des activités agricoles et aussi des activités annexes : gîtes, visites pédagogiques, transformation, condition-nement, mécaniques …
Ces activités peuvent se montrer intéressantes en terme économique : complément de revenu ou revenu régulier, mais, elles peuvent aussi engendrer d’autres risques au travail n’entrant pas dans le spectre de cette étude.
Cette étude a pour objectif d’être un support de discussion au développement d’actions, en faveur des conditions de travail et de la santé des agriculteurs et des salariés. Elle formule des orientations et des hypothèses de travail.

 

Aujourd’hui, l’agriculture biologique est de plus en plus plébiscitée par les acteurs territoriaux et par les consommateurs. Des magasins bio fleurissent dans les villes et dans les zones périurbaines. La bio est partout et on ne cesse de nous en vanter les mérites !
– Mais quelles sont les coulisses de la production ?
– Comment la bio transforme le métier d’agriculteur ?
– Dans le quotidien d’un agriculteur, quelles sont les avantages et les inconvénients de la bio ?

 

Télécharger l’étude

[VIDEO] Les replays des webinaires de la journée SAP sont disponibles !

La journée dédiée à l’aide à domicile, en collaboration avec la Dreets, s’est déroulée le 3 février 2022 à distance.

Retrouvez les replays des 3 tables rondes du matin :

  • Prévenir l’absentéisme en développant les conditions de travail
  • Innover dans les modes d’organisations et de management
  • Enjeux et initiatives autour du développement des compétences

 

directement sur notre chaine You tube

 

 

Guide pour accompagner la réflexion sur la négociation du télétravail

La poursuite du télétravail reste une question d’actualité et un enjeu fort se pose dans les entreprises autour de sa négociation pour en faire un levier de performance et de qualité de vie au travail.

L’Aract Hauts-de-France et l’Aract Normandie, avec la contribution de Yoann Gontier, avocat au Barreau de Rouen du Cabinet Epona Conseil vous proposent un guide pour vous éclairer sur les facteurs clefs de succès dans la conduite de projet et les choix méthodologiques pour préparer une négociation sur le télétravail.

Il peut vous aider à pointer des objets de négociation à privilégier pour enrichir vos accords et chartes relatives au télétravail.

Il s’adresse aux responsables ressources humaines, aux membres de direction, aux représentants de salariés des TPE-PME, aux organisations syndicales, aux délégués syndicaux et à toute personne qui s’interroge sur la négociation d’un accord ou la mise en place d’une charte.

Au sommaire de ce guide

  • Se préparer à négocier 

1/ Le retour d’expérience

3/ S’intéresser aux effets du télétravail sur la réalité des situations de travail

3/ Replacer le télétravail dans le cadre de l’organisation globale et des pratiques de management

  • Pour un accord de qualité : des objets de négociation à ne pas négliger

1/ Quelles tendances dans les accords récents ?

2/ Télétravail et charge de travail

3/ Télétravail, égalité professionnelle et violences intrafamiliales

4/ télétravail, espaces et outils

  • Conclusion
  • Pour aller plus loin

 

  TELECHARGER LE GUIDE

👉 Pour aller plus loin

Accords télétravail : quelle place pour la charge de travail ?

 

 

Kit gratuit « Utiliser le récit professionnel pour discuter du travail » dans le secteur social et médico-social

Discuter du travail : pourquoi ?

Il n’est pas toujours évident de comprendre l’importance de la discussion sur le travail, et encore moins de l’organiser concrètement. Pourtant les professionnel.le.s des structures sociales et médico-sociales sont confronté.e.s à de nombreuses variabilités au quotidien, à l’origine de contraintes parfois compliquées à surmonter. Le risque est alors que les ajustements s’opèrent individuellement, avec des effets qui, en plus d’être délétères sur la santé, sont aussi source de dysfonctionnements dans les collectifs de travail et les prises en soin ou accompagnements. Ces problématiques sont d’autant plus marquées que les établissements revisitent régulièrement leur fonctionnement, proposent de nouvelles modalités d’accompagnement, repensent leurs organisations ou outils de travail. Quand les établissements deviennent des lieux de tensions ou bousculent les équilibre entre les objectifs, les moyens, le sens et les réalités du travail, développer des occasions de discuter du travail, de construire plus collectivement les ajustements nécessaires et redonner une capacité d’action aux professionnel.le.s devient fondamental.

La méthodologie de discussion que nous proposons peut nourrir vos démarches de prévention (RPS, TMS, usure professionnelle) ; de qualité de vie et des conditions de travail ; de conception et d’accompagnement des changements ; d’analyse et régulation de la charge de travail ; nourrir les actions visant à développer la qualité des relations sociales et professionnelles ou encore les conditions favorisant l’engagement au travail.

Discuter du travail : comment ?

Le kit propose des repères pour construire la démarche et les espaces de discussion sur le travail, en prenant appui sur un récit professionnel « 24h en Ehpad » construit à partir d’entretiens et d’observations au sein d’un établissement. Le récit sert de support pour initier les échanges, s’approprier les enjeux du travail et des liens entre travail – santé – qualité de l’accompagnement. Il aide à construire des repères communs et les conditions favorables pour faire la bascule vers les situations rencontrées au sein de son établissement, à partir du travail tel qu’il se fait réellement. L’objectif est d’analyser ensemble les situations problématiques, de proposer des pistes d’amélioration et de répondre de façon pragmatique aux problèmes rencontrés par les professionnel.le.s dans la réalisation de leur travail, en s’appuyant sur un collectif qui organisera la discussion autour du travail.

Notre kit gratuit est destiné aux structures du secteur social et médico-social (Direction, RH, représentants du personnel, manageurs et salariés) – en particulier les structures avec hébergement pour l’usage du récit découpé en trois temps : matin, après-midi, nuit  .

Notre kit  se compose :

  • D’un document de prise en main de la démarche
  • D’un tableau récapitulatif de la démarche
  • D’outils indispensables au déploiement de la démarche
  • du récit professionnel sous format audio découpé en 3 parties et sous format word

 

📄 Pour accéder au kit, merci de bien vouloir remplir le formulaire : https://forms.gle/5Duj8isWsLXarCrn8

 

Vous pouvez télécharger ici :

Il vient compléter nos autres ressources déjà disponibles sur le sujet :

[NEW ] PODCAST : Ca va le boulot ?

L’Aract Hauts-de-France vous propose un podcast intitulé Ca va le boulot ? dans lequel nous cherchons à explorer les faces cachées des conditions de travail , pour mettre un éclairage sur des thèmes moins visibles, peut -être moins connus. Chaque mois,  nous donnerons la parole à des acteurs du monde du travail des Hauts-de-France.

Le troisième épisode est consacré au retour au travail après un cancer

Dans cet épisode, nous abordons le thème du retour au travail après un cancer.  

Le retour au travail est souvent une angoisse pour les personnes atteintes d’un cancer et difficile à mettre en place de la part des entreprises. Comment préparer son retour à l’emploi ? Comment et par qui être accompagné ? Pourquoi et comment être reconnu travailleur handicapé dans le cadre d’un cancer ? 

Pour parler de cette thématique, nous avons réuni :  

  • Elsa Crampon, Chargée d’Études et de Développement chez l’Agefiph Hauts-de-France 
  • Kahina Atiris, Directrice Générale ACSSO (Association de Coordination Sanitaire et Sociale de l’Oise) 
  • Cécile Thomas, Coordinatrice de l’Espace Ressources Cancer (ERC), Les Rubans de la Vie à Chantilly 
  • Céline Flouquet , Adhérente à l’ERC 
  • Catherine Rémy, Chargée de mission à l’Aract Hauts-de-France 

Le deuxième épisode est consacré à la transidentité et entreprise : comment lever les tabous et les incompréhensions au travail ?

Comment accompagner un salarié qui commence sa transition de genre ? Comment l’accueillir en entreprise ? Quel est le rôle de l’entreprise ? Pour répondre à ces questions, nous recevons :

  • Cyanne Dassonneville, consultante en accompagnement global des personnes transidentitaires
  • Laurence Dernoncourt, cadre de direction, Association Eole
  • Laurence Théry, directrice de l’Aract Hauts-de-France

 

Le premier épisode est consacré à la Réalité virtuelle dans la formation professionnelle

Nous recevons :

  • Jérôme Lagneaux, CF Innovation, utilisateur de la réalité virtuelle pour un projet de formation professionnelle
  • Olivier Lefevre DAD, développeur de contenus pour la réalité virtuelle
  • Jason Sauvé, Aract Hauts de France, expérimentateur
  • Philippe Lefebvre, responsable de projet à la Direction de la formation professionnelle de la Région Hauts-de-France
  • Nicolas Vispi, Coordinateur de la Bande Ka

Ils apportent leur point de vue et leurs retours d’expérience sur le support que représente la virtuelle virtuelle pour la formation professionnelle.

  • Pourquoi utiliser la réalité virtuelle ?
  • Comment crée-t-on un contenu en réalité virtuelle ?
  • Quelles sont les conditions nécessaires à réunir pour se lancer ?
  • Quelles types d’entreprises l’utilisent ?

Ce premier épisode a été réalisé en partenariat avec Bande Ka

Avec le soutien de la Région Hauts-de-France et de la Dreets Hauts-de-France

Pour en savoir plus sur la thématique de l’épisode

▶️ Guide d’aide à la décision : démarches et outils numériques de simulation :

 – https://guide-simulation.hautsdefrance-aract.fr/

▶️ Kit méthodologique « Simulation des situations de travail « de l’Anact :

– https://www.anact.fr/simulation-des-situations-de-travail

 

[ETUDE] Quelle place pour le travail dans la transition écologique ?

Quelle place pour le travail dans la transition écologique ?
L’Aract a mené une étude exploratoire sur la place du travail dans la transition écologique dans 8 PME de la région

Cette étude a permis de monter que les entreprises ont des pratiques variées dans la mise en place de l’écologie.
 3 profils ont émergé :

  • Les entreprises qui ont mis l’écologie au coeur de leur process, de leur organisation et de leur management et qui ont adapté leur modèle économique.
  • Les entreprises qui ont des pratiques en matière d’écologie cherchant une cohérence globale.
  • Les entreprises qui ont des pratiques écologiques sous la contrainte, règlementaire, ou à la de mande du client. Elles n’y croient pas et n’ont pas adaptés leurs moyens techniques.👉 Découvrez les différents enseignements tirés de cette étude :
    ✅ Un écosystème local porteur, mais avec des lacunes
    ✅ Un impact positif sur la Qualité de Vie au Travail, dans des contextes participatifs et souples
    ✅ Des effets ambivalents sur les conditions de travail « à discuter » dans l’entreprise
    ✅ Des salariés dont l’engagement est toujours à construire
    ✅ Des impacts positifs sur le développement des métiers et des compétences

La conduite de ces changements nécessite d’être réalisée de façon participative et intégrée pour ne pas risquer de dégrader les conditions de travail des salariés avec la mise en place de nouveaux process

 

Télécharger l’étude

 

Pour aller plus loin

 

[ACTION COLLECTIVE] Appui à la prévention des risques chimiques en milieu agricole

Agriculteurs, vous vous interrogez sur la prévention des risques chimiques au sein de votre exploitation ?

Mes pratiques professionnelles sont-elles risquées ?
Quelles sont les situations à risques auxquelles je suis exposé.e ?
Quelle est la dangerosité des produits que j’utilise ?
Quels sont les moyens de préserver ma santé et celle de mes salariés ?

Dans le cadre du développement de sa politique agricole, DOUAISIS AGGLO en partenariat avec l’Aract, vous propose de participer à une action collective (1 groupe de 5 à 6 agriculteurs) sur une durée courte (moins de 5 jours entre septembre et décembre 2021) afin de :

➲ Comprendre vos pratiques et échanger ensemble sur leurs limites (les situations d’exposition, la gestion des aléas, etc,…)
➲ Mettre sur la table les dilemmes de la prévention (les commandes de produits, l’utilisation des EPI, le rôle des conseils,etc)
➲ Co-construire des pistes d’action (bonnes pratiques, relations avec les riverains, etc)

Vous êtes intéressé.e.s mais vous êtes très sollicité.e.s et vous avez peu de temps à nous consacrer ?
Priorité à l’activité : nous nous adaptons à vos contraintes !

Vous souhaitez plus de renseignements ? Contactez sans engagement de votre part :
Jason Sauvé, Chargé de mission Aract au 0761850833- j.sauve@anact.fr

Xavier Leroy, Chargé de mission Aract au 0609343583 – x.leroy@anact.fr

Cette action collective gratuite est menée dans le cadre du programme d’actions AGRICAD

▶️ Télécharger le flyer

[Replay] Burn-out : comment le prévenir et en sortir ?

Ce débat a été animé par François Desriaux, rédacteur en chef du magazine Santé & Travail.

L’auteure Kikka témoigne de son expérience à l’occasion de la sortie de son roman « Je ne te pensais pas si fragile » (Editions Eyrolles)

Nicolas Sandret médecin, inspecteur régional du travail, attaché à la consultation de pathologie du travail à l’hôpital de Créteil et Laurence Théry, Aract Hauts-de-France apportent leur point de vue au débat.

L’objectif est de déconstruire les mécanismes du burn out et d’apporter des réponses concrètes pour le prévenir

 

▶️ Visionner le replay : https://youtu.be/5UYCnqljNdI

[Consultation] Impact de la crise sanitaire sur le dialogue social et les relations sociales – Résultats Hauts-de-France

Afin d’être en mesure de tirer les enseignements de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID 19 et améliorer les façons de travailler de demain, le réseau Anact-Aract a mis en œuvre depuis avril 2020 plusieurs consultations (Consultations sur le télétravail et le travail sur site) permettant de recueillir des perceptions et des témoignages. Dans ce contexte, une 3ème consultation, portant sur les pratiques du dialogue social en temps de crise, a été déployée en ce début d’année 2021.

Cette consultation organisée dans un contexte de crise sanitaire n’a pas été adressée à un échantillon représentatif mais proposée, en libre accès, à l’ensemble des acteurs du dialogue social. Cette démarche nous permet de récolter les perceptions du « plus grand nombre » et de récupérer des informations utiles à la poursuite de nos actions et de nos travaux en vue d’améliorer les pratiques de dialogue social.

Un questionnaire en ligne a été mis à disposition des acteurs du dialogue social sur le site de l’Anact. Ce questionnaire a notamment été promu par plusieurs campagnes d’emailing, les réseaux sociaux, les newsletters nationale et régionales.

1 mois et demi après le début de la diffusion (du 12 janvier au 26 février 2021), 1 415 acteurs du dialogue social ont complété le questionnaire, dont 106 questionnaires pour la région des Hauts-de-France.

 

▶️ Téléchargez les résultats de la consultation régionale : [download id= »14960″]

▶️ Télécharger l’infographie : [download id= »14997″]

▶️ Voir les résultats de la consultation nationale

🔎 Analyse

Un rythme de réunions identique, un engagement plus important, de nombreux sujets traités…

Depuis le début de la crise, les réunions entre représentants du personnel et direction se sont poursuivies pour la quasi-totalité des répondants (97 %). Elles se sont tenues :

  • au même rythme qu’auparavant pour 51 % (contre 36% au niveau national)
  • à un rythme plus soutenu qu’auparavant pour 34% d’entre-eux (moins qu’au niveau national 44%)
  • à un rythme moins élevé pour 12%.

L’intensification du dialogue social est également liée à une augmentation des temps d’échanges et de coordination, notamment…

  • entre élus pour 42% des répondants,
  • entre élus et direction – hors réunions d’instances – pour 37% d’entre eux.
  • entre élus et personnel pour 32%.

Pour 64% des répondants, la charge de travail liée au dialogue social est, dans ce contexte, plus importante depuis le début de la crise –

Pendant la crise sanitaire, les répondants témoignent que les représentants du personnel ont contribué…

  • au relai et à la résolution des difficultés des personnels pour 84 % des répondants,
  • au partage d’informations sur la situation économique de la structure, pour 71%. (contre 60 % au niveau national)
  • à la mise en œuvre de mesures liées à la crise (PCA, prévention des risques, télétravail, chômage partiel, etc.), pour 71 %

Le travail d’analyse – comme par exemple l’identification des activités télétravaillables – a constitué, selon les répondants, une activité moins fréquente (26% des répondants le citent).

Les sujets traités dans cette période en matière de dialogue social sont nombreux :

  • Apparaissent en premier lieu les sujets liés à l’organisation du travail : plan de continuité d’activité (75% des répondants), les modalités du télétravail (68%), les ajustements de l’organisation du travail liés à la crise (63% contre 70% au national),
  • Ensuite, viennent les sujets liés à la santé et la prévention des risques : situations des personnes vulnérables du point de vue de leur santé (61%), expression des difficultés, risques ou craintes pour la santé (54%), réévaluation des risques professionnels et mise à jour du DUERP (seulement 38% contre 47% au niveau national).
  • Et enfin, les sujets liés aux aspects économiques : mise en œuvre du chômage partiel (48% contre seulement 40% au niveau national), préoccupations économiques et questions sur l’emploi (35%)

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le plus fort engagement dans le dialogue social souligné par la consultation constitue une tendance positive. Les observations de terrain montrent que, dans de nombreuses structures, cela a contribué à faire face à la crise en traitant de façon paritaire les problèmes rencontrés.
  • Cet investissement se situe selon les répondants à différents niveaux : au sein des instances, entre les élus ou encore entre les élus et la direction. Essentielles, ces modalités du dialogue social ne doivent cependant pas s’effectuer au détriment de la relation de proximité avec les salariés – qui a augmenté dans des proportions moindres que les précédentes selon les répondants. Tout l’enjeu consiste à favoriser un investissement à ces trois niveaux de dialogue.
  • Si la palette d’actions auxquelles les représentants du personnel ont contribué semble large, seuls 27 % des répondants observent qu’ils ont mené des travaux d’analyse, un levier d’action manifestement sous-investi alors qu’il constitue un déterminant d’un dialogue social de qualité.
  • En portant prioritairement les questions d’organisation du travail lors de la crise, directions et représentants du personnel ont confirmé que cette entrée était essentielle pour traiter conjointement des enjeux de santé au travail et de maintien de l’activité de l’entreprise. Alors que les sujets d’organisation du travail sont, hors crise, peu traités dans le cadre du dialogue social, ce rôle mérite d’être conforté dans la durée.

Adaptation des moyens limitée

Face à cette activité de dialogue social accrue, 57% des répondants estiment que les moyens techniques (réunions en visio, par exemple) dédiés à l’exercice des mandats ont été adaptés. Cependant,

  • seuls 19% des acteurs du dialogue social interrogés ont constaté un assouplissement des heures de délégation,
  • seuls 11% estiment que les représentants du personnel ont bénéficié de ressources complémentaires pour maintenir le lien avec le personnel,
  • et 8% de ressources ou appuis externes (presse, expert, etc.).

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Nécessaire pour faire face à la crise, l’investissement important des acteurs du dialogue social a contribué à la qualité du dialogue social. Toutefois, sans ajustement des moyens, cet engagement, fort et dans la durée, fait peser un risque d’épuisement sur les acteurs du dialogue social, en particulier des représentants du personnel. L’enjeu est d’autant plus important dans un contexte de renouvellement des CSE car l’attractivité des mandats dépend des moyens alloués pour bien fonctionner.
  • Le lien entre les salariés et leurs représentants est fondamental pour assurer le rôle d’alerte, et de remontées d’informations sur les conditions de travail auprès de la direction. L’employeur peut contribuer à le renforcer de différentes façons afin que les élus jouent un rôle de régulation et de prise en compte des questions de terrain complémentaire à celui des manageurs : diffusion de mail des élus aux salariés, mise à disposition des coordonnées des salariés ayant donné leur accord, souplesse et augmentation des heures de délégation, appui logistique et informatique pour la réalisation d’une enquête ou d’un sondage, outils de forums de discussion, etc.

 

Dans la période de crise, alors que le dialogue social s’est intensifié, les relations entre acteurs de l’entreprise ont évolué de manière différenciée :

  • 56% des répondants estiment que les relations sociales sont globalement identiques à ce qu’elles étaient avant la crise sanitaire.
  • En revanche 35% jugent qu’elles se sont dégradées.

Dans le détail, cette dégradation concerne les interactions…

  • entre la direction et les salariés pour 35 % des personnes interrogées,
  • entre l’encadrement et les salariés pour 34 %,
  • entre la direction et les représentants du personnel pour 29 %,
  • entre les salariés pour 27 %, 9% des répondants jugent, au contraire, que les relations sociales se sont améliorées (19% parmi les représentants d’employeurs).

Ces perceptions peuvent être, en partie, reliées aux conditions d’exercice du dialogue social : les structures qui ont, depuis le début de la crise, adapté les moyens au service du dialogue social et dans lesquelles la direction et les représentants des salariés se sont davantage investis sont aussi celles où la perception d’une amélioration (ou d’une stabilisation) des relations sociales est la plus forte.

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le dialogue social (c’est-à-dire le dialogue entre direction et représentants des salariés) et les relations de travail (les relations entre le management et les salariés) constituent les deux leviers sur lesquelles reposent les relations sociales de l’entreprise. Si l’un des deux dysfonctionne, les relations risquent d’être « boiteuses ».  Alors que 35 % des répondants signalent des relations sociales dégradées, il est utile de souligner l’intérêt de porter attention à la qualité du dialogue à tous les niveaux et de ne pas attendre que la situation se dégrade ou que le conflit s’installe pour agir.
  • Un dialogue régulier et de qualité entre directions et représentants du personnel est un ingrédient essentiel d’un bon climat social. La qualité de ce dialogue repose sur l’ensemble des « canaux » relationnels dans l’entreprise. Il nécessite que les autres éléments de la régulation sociale fonctionnent, autrement dit que des relations équilibrées existent entre les quatre catégories d’acteurs : direction, représentants du personnel, encadrement, salariés.

 

Un besoin fort d’outillage pour demain

Après plusieurs mois de crise sanitaire, les répondants à la consultation identifient des besoins et attentes en matière de dialogue social :

  • 74% que la crise a fait émerger de nouveaux sujets de travail ou de négociation (69% seulement au niveau national)
  • 72% que la crise a révélé des besoins de « montée en compétences » des acteurs du dialogue social,(contre 67% au niveau national)
  • 69% estiment ainsi que de nouveaux outils, besoins techniques ont été identifiés (76% au niveau national ),

Alors que 66% des personnes interrogées estiment que la période a permis d’identifier des difficultés et pistes de progrès, seuls 14% déclarent qu’un retour d’expérience est prévu au sein des Instances représentatives du personnel de leur entreprise.

Au sortir de la crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda des instances du dialogue social :

  • l’organisation et les conditions de travail constituent le principal sujet identifié (62% des répondants),
  • suivi du télétravail (53%),
  • et dans une moindre mesure, de la reconnaissance des métiers et des compétences (37%).

[Consultation] « Télétravail de crise en 2021 : quelles évolutions ? Quels impacts ? Résultats Hauts de France

Un an après avoir réalisé une première consultation sur le télétravail en temps de crise, le réseau Anact-Aract a lancé, de février à avril 2021, une nouvelle enquête auprès des télétravailleurs pour apprécier les évolutions des pratiques et leurs effets. Résultats ? Si certaines dimensions semblent mieux prises en compte (équipement, horaire, conciliation des temps…), les difficultés se font toujours entendre – sans entamer l’envie de télétravailler dans la durée.

Les principaux objectifs de cette nouvelle consultation étaient les suivants :

  • Mesurer l’évolution des pratiques,
  • Appréhender les impacts du télétravail sur l’organisation du travail et le management
  • Identifier les pistes d’amélioration.

Cette consultation n’est pas un sondage. En effet, le questionnaire n’a pas été adressé à un échantillon représentatif de salariés français. Il a été proposé, en libre accès, à l’ensemble des personnes en situation de télétravail (total ou partiel) et souhaitant s’exprimer sur le sujet. Cette démarche nous a permis de « donner la parole » au plus grand nombre et de recenser des informations utiles à la poursuite de nos actions en vue d’améliorer les pratiques de télétravail.

Un questionnaire en ligne a été mis à disposition des télétravailleurs sur le site de l’Anact. Ce questionnaire a notamment été promu par plusieurs campagnes d’emailing, les réseaux sociaux, les newsletters nationale et régionales.

2 mois après le début de la diffusion (initiée le 24 février), 2 864 personnes en situation de télétravail (total ou partiel) ont complété le questionnaire, dont 163 personnes originaires de la région des Hauts-de-France.

Vous trouverez ci-dessous les résultats régionaux

▶️  Télécharger les résultats de la consultations régionale :      [download id= »14952″]

▶️ Télécharger l’infographie : [download id= »15002″]

▶️ Voir les résultats de la consultation nationale

 

🔎 Analyse

 

Après une année de télétravail massif, entrecoupée de périodes de confinement, les conditions ont-t-elles été réunies pour que les télétravailleurs s’organisent de manière plus satisfaisante, plus efficace, et plus propice à la conciliation des temps ? Qu’est-ce que les collaborateurs, les managers, les collectifs de travail ont appris ?

Equipement de travail, adaptation de l’activité, expérience : des facteurs facilitant le télétravail

  • Plus de trois-quarts des répondants estiment aujourd’hui disposer d’un environnement matériel adapté (80% en Hauts-de-France contre 72 % au national) et d’outils numériques adéquats (95 %). En la matière, plus l’habitude du télétravail est ancienne, plus l’aménagement de l’environnement physique est jugé adapté. A noter ici 1/4 des répondants (contre 20% au national) témoignent d’une prise en charge par l’entreprise des surcoûts liés à ce mode d’organisation.
  • Plus de la moitié (54% contre 49% au national)  déclarent que leurs activités de travail ont été adaptées ou redéfinies – avec, là encore, un niveau plus marqué pour les salariés qui pratiquaient le télétravail avant la crise. L’an passé lors d’une consultation auprès d’une population présentant les mêmes caractéristiques, 77 % des répondants témoignaient que leurs objectifs et missions avaient été revus dans les premiers mois de la crise.
  • Cet aménagement des activités et missions moins fréquent en 2021 n’a, semble-t-il, pas affecté la capacité des répondants à réaliser leurs tâches puisque 79 % s’estiment en mesure de réaliser l’ensemble de leur activité à distance. Ils sont sentent efficaces au travail à 47%  (contre 53% au national).
  • 85 % des répondants estiment qu’ils parviennent à concilier vie personnelle et travail (dans une période plus favorable que l’an passé dans la mesure où les enfants étaient à l’école) avec la possibilité pour 68 % d’entre-eux de réduire ou modifier leurs horaires.

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Dans une période où les organisations ont évolué régulièrement face au contexte de crise, la moindre adaptation des objectifs et des missions des télétravailleurs en 2021 interroge : les manageurs ont-ils disposé de moins de temps pour adapter les missions de leurs équipes ? L’accent a-t-il été mis sur la relance de l’activité plus que sur son organisation ? Les personnes interrogées étaient-elles suffisamment autonomes pour adapter leur activité ?
  • Les observations de terrain montrent, elles, que la capacité des organisations à adapter « au fil de l’eau » l’activité et les objectifs pour faciliter le travail à distance reste un chantier à poursuivre.
  • Partagés par une majorité de répondants, les sentiments d’être en mesure de réaliser l’ensemble du travail à distance et, dans une moindre mesure, d’être efficace dans ce contexte, témoignent d’apprentissages individuels et collectifs – souvent informels – liés au travail à distance : usage des outils, coopérations, organisation du temps… Il est utile dans les semaines qui viennent de prendre le temps de reconnaître ces apprentissages , de les valoriser et de les soutenir.

Des fonctionnements collectifs affectés par la distance, des risques pour la santé

Malgré les améliorations rapportées par les répondants, plusieurs effets du télétravail de crise sont préoccupants :

  • Les relations de travail semblent significativement affectées : pour 34 % des répondants (37% au niveau national), elles se sont plutôt dégradées.
  • Autres signaux d’alerte :
    • le sentiment de “travailler plus” ressenti par 61% des répondants
    • la surconnexion pour 57% d’entre eux (y compris ceux qui avaient une pratique ancienne du télétravail) contre 64% au niveau national ;
    • un sentiment de fatigue pour 43 % d’entre-eux (plus marqué au niveau national avec 50%) ;
    • de l’isolement pour 44 % ;
    • des appréhensions à l’idée de retourner sur site pour 36%.
  • Or, dans le même temps, seuls 17 % des répondants estiment aborder les difficultés liées à la réalisation du travail à distance avec leurs manageurs (ils étaient 40 % en 2020). La fréquence des échanges managériaux s’est par ailleurs espacée (55 % échangent au moins une fois par semaine en 2020

Le regard du réseau Anact-A

  • Dans la période, le sentiment d’intensification peut s’expliquer par plusieurs facteurs tels que l’augmentation de la charge de travail pour rattraper le temps perdu, la densification de l’activité à distance (travail supplémentaire réalisé sur le temps dégagé par la diminution des temps de pause, des échanges informels ou encore des temps de trajet) ou encore l’augmentation des plages horaires (pour travailler avec les collègues à distance et sur site ou pour gérer l’articulation entre vie professionnelle-vie personnelle)…
  • Corrélés avec la moindre révision des objectifs et de l’activité ainsi qu’à la faible proportion d’échanges managériaux permettant d’aborder les difficultés liées au télétravail, ces résultats peuvent faire craindre, dans la durée, une mise à mal du sentiment d’efficacité au travail ainsi que des risques pour la santé au travail des télétravailleurs.
  • Déjà pointée dans la consultation de 2020, et observée sur le terrain, la difficulté des manageurs à évaluer et adapter la charge de travail à distance et sur site doit alerter – notamment pendant la phase de reprise – et inciter les directions à les soutenir et leur fournir les moyens adaptés (écoute, formation, outillage, marges de manœuvre…).
  • L’importance des ressentis en matière d’isolement, de fatigue, de craintes quant au retour sur site… nécessite, par ailleurs, de soigner particulièrement le dialogue dans les semaines qui viennent. Il est, par exemple, utile de prendre le temps de partager le vécu des travailleurs à distance et sur site, d’identifier collectivement des améliorations, de gérer les tensions…
  • L’individualisation du travail ainsi que l’affaiblissement des dynamiques collectives liés au contexte de travail à distance peuvent jouer un rôle dans les phénomènes d’intensification, de surconnexion, de fatigue visibles dans les résultats… Quand ils sont soutenus par des mesures d’organisation et par la direction, les fonctionnements collectifs de travail sont « protecteurs » pour tous. Il s’agit donc pour les entreprises de trouver, en phase de reprise, les façons de les renforcer (échanges réguliers formels et informels avec les personnes à distance et sur site sur le travail, tutorats, projets transversaux etc.).

“Organisation hybride” : un nouveau challenge

Dans le paysage incertain lié à la reprise d’activité, une donnée s’affirme de manière claire et nette cette année comme en 2020 : le souhait des salariés de maintenir un niveau élevé de télétravail (à plus de 3 jours par semaine pour 33% des répondants, à hauteur d’1 ou 2 jours pour 58% ), pour différentes raisons, qui se conjuguent.

 

Le regard du réseau Anact-Aract

  • Le télétravail n’est pas qu’une affaire de bien-être et d’efficacité individuelle, mais un nouveau mode organisationnel à accompagner. Alors que les modes de travail hybrides s’installent dans la durée, les organisations ont tout intérêt à continuer de tester et ajuster les modalités de fonctionnement collectifs adaptés (fréquences et formats de réunions, formes du suivi de l’activité, nombre de jour sur site et à distance…).
  • La conclusion d’une charte ou d’un accord précisant ces modalités d’expérimentation peut permettre de répondre aux attentes fortes de pérennisation du télétravail tout en laissant le temps de poursuivre le travail d’ajustement afin de trouver les points d’équilibre acceptables par tous.

 

 

 

SQVT : 14 AU 18 JUIN 2021

La Semaine de la qualité de vie au travail (SQVT) a eu lieu cette année du 14 au 18 juin avec au programme une série d’événements digitaux – webinaires et podcasts organisés au niveau national et en région.Le thème « Travailler ensemble »  :

Cette 18ème SQVT avait pour thème « Travailler ensemble« . Ce thème semble s’imposer comme une évidence : après plus d’un an de crise sanitaire, on n’a jamais eu autant besoin de travailler ensemble, de s’appuyer sur des coopérations solides, d’échanger collectivement sur les façons d’organiser le travail de façon efficace… Plus d’un an après les débuts de la crise sanitaire, de nouvelles modalités de travail se sont mises en place et nous interrogent sur notre manière de travailler ensemble.

  • Que veut dire travailler ensemble quand les salariés sont pour partie en télétravail et sur site, et d’autres en chômage partiel ?
  • Comment faire lorsque les rencontres se font sur écrans interposés ?
  • Comment respecter la notion de Qualité de vie au travail lorsque nous sommes à la maison ?
  • Quelles organisations permettent de soutenir les coopérations entre les salariés ?
  • Comment manager de manière efficace des équipes aux modalités de travail « hybrides » ?
  • Qu’est-ce qui permet de maintenir la cohésion interne face à l’incertitude ? De trouver des fonctionnements efficaces ?
  • Quels sont les leviers du côté du dialogue social aujourd’hui ?

 

Tous les replays disponibles sur notre chaîne Youtube à compter du 25 juin 2021

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[Travail & Changement] Télétravail : trouver la bonne formule

Quelles leçons peut-on tirer des expériences de télétravail « contraint » pour mieux organiser le travail à distance dans les mois qui viennent, et au-delà ? Ce nouveau numéro de Travail et changement, le magazine du réseau Anact-Aract, consacre son dossier au télétravail, avec des regards d’experts et exemples d’accompagnement d’entreprises sur ces questions. A lire aussi les éclairages sur la prévention des conduites addictives dans la période de crise et les pistes d’action en matière de désinsertion professionnelle.

 

👉 Télécharger cette publication

 

En savoir plus

 

Une nouvelle plateforme de référence : Reflex QVT

Reflex QVT, la première plateforme de mis en relation entre entreprises et consultants en qualité de vie au travail

 

Le réseau Anact-Aract lance la plateforme ReflexQVT, une solution en ligne pour mettre en relation gratuitement des entreprises désireuses de se faire accompagner en matière de qualité de vie au travail et des consultants qui s’engagent à appliquer les principes d’action du réseau Anact-Aract.

  • Une solution pour qui ?

RefexQVT est destinée aux dirigeants, responsables des ressources humaines, acteurs de la prévention au sein d’organisations privées et publiques qui souhaitent se faire accompagner pour mettre en oeuvre une démarche qualité de vie au travail en impliquant les représentants du personnel et les salariés.

  • Une plateforme pour quoi faire ?

Fidéliser les salariés, agencer un atelier de production, engager une transformation digitale, mieux associer les salariés…Les entreprises peuvent se tourner vers la qualité de vie au travail pour de nombreuses raisons. Mais elles sont parfois démunies pour savoir par où commencer et comment s’y prendre. ReflexQVT les guide pour trouver le consultant qui leur permette de répondre à leurs enjeux de conditions de travail et de performance.

ReflexQVT en images :

 

>> Découvrir la plateforme : https://reflexqvt.anact.fr/fr/

 

  • Concrètement, comment ça marche ?

Sur ReflexQVT , entreprises, associations et organismes publics peuvent gratuitement :

  • découvrir, via un moteur de recherche, des consultants experts en matière de QVT,
  • préciser leurs besoins en bénéficiant d’un appui pour les formuler,
  • sélectionner le consultant adapté (en fonction de sa localisation, son expérience…)

Ils ont également accès à des ressources (quiz, tests; guide; témoignages) pour mieux comprendre la QVT, situer leurs besoins et identifier les conditions de réussite de leur démarche.

  • Et du coté des consultants  ?

Pour s’inscrire sur ReflexQVT, les consultants doivent, au préalable, adhérer à une charte d’engagement. Ce faisant, ils garantissent qu’ils ont une expérience probante sur les champs de la qualité de vie au travail, s’engagent à agir sur les registres de la QVT et selon les repères méthodologiques préconisés par le réseau Anact-Aract. Sur la plateforme web, les consultants ont par ailleurs, la possibilité de présenter de façon détaillée leurs parcours, champs d’action et expériences, et de répondre directement aux demandes des entreprises en recherche d’accompagnement.

 

Pour aller plus loin

 

Objectif télétravail

Le dispositif “Objectif Télétravail” est maintenant terminé. Ce dispositif du ministère du Travail a permis à des entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’accompagnement pour mettre en place le télétravail en période de crise.
 

Le dispositif Objectif Reprise d’appui aux TPE-PME a pris fin début 2022. 

Retrouvez sur le site du Ministère du travail et de l’Anact, toutes nos ressources pour organiser le télétravail dans de bonnes conditions. 


Si vous souhaitez pour votre entreprise, bénéficier de conseils ou d’accompagnement pour :

✅ améliorer l’organisation du travail,

✅ le dialogue social,

✅ piloter des projets de transformation,

✅ initier une démarche qualité de vie au travail,

 

vous pouvez nous solliciter : hautsdefrance.aract@anact.fr

Objectif Télétravail : des entreprises témoignent !

Le dispositif Objectif reprise accompagne les TPE-PME à traverser la crise Covid-19. 

Développer le télétravail avec un objectif d’équité, analyser les pratiques de management mises en œuvre pendant les deux confinements, ouvrir la discussion sur les horaires et la flexibilité à l’occasion de la crise…

Découvrez les témoignages de 4 TPE-PME de la région qui ont fait appel au dispositif Objectif reprise pour les accompagner pendant la crise sanitaire.

  • Témoignage #1 : Groupe Nat : « Le télétravail oui ! à condition qu’il soit travaillé et concerté pour n’oublier personne !

                      Télécharger : [download id= »14739″]

  • Témoignage #2 : Novepan : « Le télétravail pour remobiliser les salariés « 

                      Télécharger : [download id= »14743″]

  • Témoignage #3 : WTPL Music : « Le télétravail : pas seulement pour les grandes entreprises « !

                      Télécharger : [download id= »14752″]

  • Témoignage #4 : Toerana Habitat : « Mettre en discussion le travail pour mieux télétravailler « 

                       Télécharger : [download id= »14755″]

Le dispositif Objectif Reprise est maintenant terminé. Ce dispositif du ministère du Travail a permis en 2020 et 2021 à des entreprises de moins de 250 salariés de bénéficier gratuitement de conseils et d’accompagnement sur les questions d’organisation du travail, de prévention du risque Covid-19 et de relations sociales en période de crise.
 

Le dispositif Objectif Reprise d’appui aux TPE-PME a pris fin début 2022. 

Retrouvez sur le site du ministère du travail et de l’Anact ) toutes les ressources pour poursuivre l’activité dans de bonnes conditions.


Si vous souhaitez pour votre entreprise, bénéficier de conseils ou d’accompagnement pour améliorer :

✅ l’organisation du travail,

✅ le dialogue social,

✅ piloter des projets de transformation,

✅ ou encore initier une démarche qualité de vie au travail,

 

vous pouvez nous solliciter : hautsdefrance.aract@anact.fr

 

[Vidéo] Mettre en place une démarche QVT dans les SAP

L’Aract a accompagné 5 structures dans le cadre d’une action collective Qualité de Vie au Travail dans les SAP financée par la Direccte Hauts de France, dans le cadre du Plan Régional Santé Travail.

Cette action collective a permis de mettre en avant les conditions de réussite pour une démarche QVT dans une structure de l’aide à domicile :

l’engagement de la direction est primordial notamment pour la mise en oeuvre de la démarche participative dans le cadre d’un projet stratégique

– l’intérêt de passer par les transformations ou les projets de changements pour rendre  la QVT plus concrète, quel que soit le moment de la construction du projet (initier la conception, concevoir concrètement, expérimenter) : par exemple la mise en place de la sectorisation

– l’acceptation des écarts entre la conception du projet par la direction et mise en œuvre concrète sur la base des propositions des professionnels

la place du travail dans la démarche participative, parler du travail, quelle méthode, quels outils. Les échanges sur le travail ne sont pas aussi simples qu’on pourrait le pense , en particulier dans les SAP.

– la nécessité de croiser les vécus et les regards sur les effets du changement pour la pérennité du projet : améliorer la QVT du personnel de terrain passe par un questionnement sur la QVT du personnel de bureau  afin d’accéder à la QVT pour tous.

la recherche du « bon » compromis, de la « bonne » combinaison entre les critères économiques, organisationnels (faisabilité) et QVT / santé / conditions de travail

 

▶️ Regarder la vidéo : https://youtu.be/3KjSV5wRAuE

[Action collective] Prévention des conduites addictives en milieu de travail

Tous les volets de notre quotidien sont, aujourd’hui, touchés par la crise sanitaire. Celui du travail n’est pas épargné. A l’heure des confinements successifs, le « télétravail » est souvent devenu la règle. Une alternative appréciée par les uns, déstabilisante voire périlleuse pour d’autres, comme nous le révèle une étude* sur l’impact du télétravail sur les pratiques addictives des Français.

En effet 75 % des Français estiment que le télétravail accroît les pratiques addictives, notamment à cause du besoin de tromper l’ennui et de compenser l’impression de solitude.

L’ Aract Hauts-de-France et son partenaire spécialisé vous proposent d’intégrer un accompagnement collectif qui s’appuye sur une approche organisationnelle de la prévention des conduites addictives.
Nous vous proposons une approche par l’organisation du travail plutôt qu’une approche individuelle qui peut être stigmatisante, pour construire des réponses préventives aux situations de conduites addictives en milieu professionnel.

Télécharger le flyer de présentation de l’action collective

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▶️ Remplir le formulaire d’intention

Replay : Télétravail et Innovation Responsable

Solution pendant la crise pour maintenir l’activité, le télétravail est aujourd’hui au coeur des discussions dans les entreprises.

Porteuse de nouvelles pratiques managériales, organisationnelles et environnementales, cette modalité de travail amène aussi son lot de nouveaux risques

Le télétravail n’est pas qu’une solution pour continuer à travailler en période de crise sanitaire.  C’est une innovation qui offre des perspectives nouvelles à toutes les entreprises soucieuses de l’environnement et de la qualité de vie de leurs salariés. 

Retrouvez en replay toutes les facettes de cette innovation socio-professionnelle encore à construire et entrez dans le futur de l’entreprise. 

Pour le meilleur et pour le pire ?

Collaborations – Innovation : le mariage est-il possible ?

Quels impacts pour l’écologie ?

 

 

Points Clés : Pourquoi et comment évaluer sa démarche RPS dans l’ESS ?

Quelques points-clés
Les repères présentés ici sont issus d’une formation-action portant sur l’évaluation des démarches et actions de prévention des Risques Psychosociaux (RPS) dans le secteur de l’économie sociale et solidaire (ESS), conduite entre 2017 et 2018 par l’Aract Hauts-de-France et CHORUM. Cette action s’est appuyée sur les travaux menés par l’Anact et l’Université de Laval.

 

Ces repères concernent :

• Les enjeux d’une démarche d’évaluation
• La définition de l’évaluation
• Les pré-requis et conditions de réussite de l’évaluation
• Les étapes d’une démarche évaluative
• Les acteurs à associer
• Les outils d’évaluation

 

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Référentiel « Evaluer sa démarche ou ses actions de prévention des risques psychosociaux dans l’ESS »

Depuis plusieurs années, de nombreuses structures de l’économie sociale et solidaire (ESS) se sont engagées de manière active dans des démarches de prévention des risques psychosociaux (RPS) avec la mise en place d’actions ou de mesures concrètes visant à améliorer la santé et la qualité de vie au travail des salariés.

Ce guide propose de revenir sur les grands enseignements issus d’une expérimentation portant sur la conduite de démarche d’évaluation, en partie autoportée, d’une action et/ou plus globalement d’une démarche de prévention des RPS dans le secteur de l’ESS.

 

Le référentiel « Evaluer sa démarche ou actions de prévention des RPS dans l’ESS » fait le point sur les éléments clés pour permettre aux structures de l’ESS qui souhaitent évaluer les effets de leurs actions, améliorer leur démarche et remobiliser sur la prévention des RPS, d’y trouver des points de repères.

 

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Risques psychosociaux en entreprise & confinement : constats et témoignages des entreprises

En mai puis juin 2020,  la Carsat Hauts-de-France a organisé des tables rondes à distance réunissant des consultants en prévention des risques psychosociaux.
Ces professionnels, Intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP), font partie d’un réseau mis en place avec le concours de la Direccte Hauts-de-France, la Mutualité Sociale Agricole (MSA) et l’Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (Aract).

Nous vous invitons par ailleurs à découvrir ce réseau d’accompagnants des entreprises : https://hautsdefrance-aract.fr/blog/2020/11/17/reseau-des-consultants-rps/

La Carsat souhaitait échanger avec ces professionnels sur la manière dont ils avaient vécu la période du confinement lié à l’apparation de la Covid-19 an France.

Mais aussi recueillir les témoignages des entreprises qu’ils ont l’habitude d’accompagner.

Retrouvez ces témoignages dans ce livret

Faire appel à un consultant sur les RPS en Hauts de France

S’engager dans une démarche de prévention des risques psychosociaux, (stress, violence interne, violence externe) permet de diminuer les atteintes à la santé en lien avec les troubles psychosociaux ( dépressions, burnout, TMS, mal-être au travail,…)

D’autres effets bénéfiques s’ajoutent tels que :

  • une meilleure performance globale de l’entreprise,
  • un climat et un dialogue social plus serein,
  • un renforcement du bien-être au travail
  • une plus grande attractivité de votre entreprise…

Vous recherchez un accompagnement externe pour la démarche de prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise ?

Découvrez le réseau des consultants RPS en Hauts-de-France mis en place et animé conjointement par la Dreets, la Carsat Hauts-de-France, l’Aract et la MSA.

Renseignements : ICI

Guide : Intégration d’outils numériques et conditions de travail en PME Agroalimentaire

L’introduction d’un nouvel outil numérique : une opportunité d’améliorer les conditions de travail

Les enjeux de compétitivité et d’innovation, de qualité, de traçabilité et de sécurité des aliments mobilisent particulièrement la filière alimentaire et les territoires.
L’introduction du numérique dans l’agroalimentaire s’inscrit dans les transformations de la filière avec des évolutions de tendances « produits », « usages » (nouveaux modes de consommation), « modes de distribution » et « règlementations ».
Mais au-delà de la solution technique, les transformations numériques s’appuient sur des modèles sociaux, économiques et organisationnels ; et l’introduction de solutions numériques en entreprise a des implications concrètes puisqu’elle transforme les organisations de travail : les processus, les acteurs mobilisés et leurs contributions (répartition des tâches, évolution des compétences), les matériels de production, les espaces de travail…

 

Ce guide s’adresse aux acteurs des petites entreprises du secteur agroalimentaire qui s’interrogent sur la manière d’intégrer un outil numérique adapté au fonctionnement de leur entreprise et à ses évolutions, tout en préservant ou améliorant les conditions de travail des collaborateurs de l’entreprise.

 

Ce que vous apportera la consultation de ce guide :

  • Un focus sur les avantages et les pièges à éviter dans l’intégration d’un outil numérique, pour favoriser les bonnes conditions de travail des collaborateurs et la performance globale de l’entreprise
  • Des conseils de collaborateurs d’entreprises agroalimentaires.
  • Une méthode pour mettre en place la solution choisie

 

▶️ TELECHARGER LE GUIDE

Les MCE : un sujet qui s’inscrit dans la qualité de vie de votre entreprise

Pour quoi s’intéresser aux MCE dans le milieu du travail ?

La facilité voudrait qu’on éloigne ces personnes de la vie professionnelle. L’intention de les protéger est louable mais cela revient à les centrer sur leur maladie avec, le plus souvent, un effet d’isolement qui les fragilise davantage. Cette approche doit aujourd’hui être remise en cause surtout dans ce contexte de reprise suite à une crise sanitaire.

L idée fait son chemin : le travail peut être facteur de santé.

Télécharger la plaquette pour faire le point de la situation dans votre entreprise

 

Pour aller plus loin : consulter le E-leraning

 

TPE des Hauts-de-France : Autodiagnostic : inventaire des 22 essentiels pour une reprise en sécurité

Pour réussir sa reprise ou continuer son activité dans le cadre du plan de déconfinement national et protéger la santé et la sécurité de ses salariés et usagers, voici un auto diagnostic pour vous guider. Il se base sur 4 grands principes :

  • l’hygiène des mains, des bâtiments et des équipements,
  • la distanciation physique,
  • le respect de consignes dont les gestes barrières,
  • les moyens de protection collective et individuelle.

Ce document a été élaboré par les partenaires sociaux représentants les employeurs et salariés de la région Hauts-de-France au sein du COREOCT, avec le concours des représentants des services de santé au travail, de la Carsat, de l’Aract, de l’OPPBTP, de la MSA et de la Direccte. Il s’agit d’un questionnaire non exhaustif, qui devra être complété par le protocole national de déconfinement ou les fiches conseils métiers et guides pour les salariés et les employeurs.

Télétravail en confinement : les premiers chiffres clés du questionnaire de l’Anact

4 152 personnes – parmi lesquelles une moitié de personnes ne pratiquait pas le télétravail avant le confinement – ont répondu à notre consultation lancée entre le 8 et le 15 avril 2020.

L’objectif ? Identifier des améliorations possibles des pratiques de télétravail en période de crise comme en période « normale ».

Retrouvez les premières données et analyses – la consultation se poursuivant jusqu’en mai.

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Coronavirus et Conditions de travail : Télétravail, Plan de reprise de l’activité, dialogue social…

Coronavirus : quelles mesures adopter en entreprise pour assurer la continuité de l’activité ?

[Vidéo] Hackathon : Attractivité des métiers dans l’industrie

Partant du constat que les entreprises du secteur industriel rencontrent des problèmes d’attractivité auprès des jeunes, l’UIMM Hauts-de-France, dans le cadre du projet ECOFIRM  a organisé, en partenariat avec l’Icam, Chaire « Sens et Travail » et l’Aract Hauts-de-France un événement original appelé Hackathon durant lequel des solutions innovantes ont été construites pour répondre à ces problématiques.

Autour de la table étaient réunis des entreprises, des jeunes, des conseillers d’orientation et des formateurs.

L’objectif est de réaliser 7 Hackathons entre 2019 et 2021 répartis sur les différents territoires des Hauts-de-France.

Le premier s’est déroulé à Lille dans les locaux de l’Icam pour des entreprises de la Métropole

➡️ Regarder la vidéo

 

Ces hackathons permettront de :

  • comprendre les envies et réticences des jeunes/potentiels futurs employés
  • faire émerger de nouvelles idées
  • aboutir à des solutions concrètes aux problèmes décelés

 

Sexisme au travail : tout ce que vous voulez savoir

[Guide] Sexisme au travail : tout ce que vous voulez savoir

Savez-vous repérer les différentes formes de sexisme au travail ? Pouvez-vous faire la différence entre agissements sexistes et harcèlement sexuel afin de les identifier et les prévenir ?

Alors que les risques sont encore mal repérés et sous-évalués, ce guide de l’Anact vous propose des définitions, exemples et repères opérationnels pour passer à l’action. Il est particulièrement destiné aux salarié-e-s, agents publics, manageur-e-s, employeur-e-s et représentant-e-s du personnel.

Sommaire :

  • Que sont les agissements sexistes ? . . . p.2
  • Qu’est-ce le harcèlement sexuel ? . . . p.4
  • Qu’est-ce qu’une agression sexuelle ? . . . p.5
  • Les idées reçues . . . p.6
  • Questions / réponses pour mieux comprendre le sexisme au travail . . . p.7
  • Quels repères pour évaluer les risques d’agissement sexiste et de harcèlement sexuel ? . . . p.8
  • Que doit faire l’employeur ? . . . p.9
  • Que faire si vous êtes victime ou témoin ? . . . p.11
  • Pour en savoir + . . . p.12

? Télécharger sur le site de l’Anact

Gestion des âges : de nouvelles opportunités pour la qualité de vie au travail, la performance et l’innovation

Le 5 février 2019, l’Aract, en partenariat avec la Direccte Hauts-de-France, consacrait une matinale à la question de l’allongement de la vie professionnelle.

Fidélisation, réduction de l’absentéisme, valorisation des compétences, prévention de l’usure professionnelle, maintien en emploi…

Une question qui doit, plus que jamais, être considérée comme stratégique par les entreprises.

 

Téléchargez le 4 pages que nous avons consacré à cette question : ? Cliquer pour télécharger

▶️ Regarder la vidéo de présentation du programme Atout’Age

Réussir la mise en place du CSE : mettre toutes les chances de son côté

Impact – Lettre trimestrielle de l’Aract HDF – Septembre 2019 n°04

 

Un cadre réglementaire qui évolue et des sujets de négociation de plus en plus nombreux, y compris pour les PME, une sinistralité moins importante dans les entreprises dotées d’instances représentatives du personnel  : les enjeux liés à un dialogue social de qualité sont nombreux.

Deux centres sociaux ont suivi un parcours de formation destinés aux TPE/PME  avec l’Aract Hauts-de-France. Ils témoignent.

 

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Offre de service « Qualité de vie au travail »

La qualité de vie au travail

Ces dernières années, le sujet « qualité de vie au travail » a progressivement pris de l’ampleur au sein des entreprises.

Mais de quoi parle-t-on au juste ? Comment la définir ? Comment la mettre en place ? Comment l’évaluer ?

L’Aract Hauts-de-France a construit une offre de service pour répondre aux différentes attentes des entreprises sur la Qualité de Vie au Travail :

  • Comprendre la QVT :  Vous souhaitez mieux comprendre ce qu’est une démarche « qualité de vie au travail » centrée sur le travail et quelles en sont les différentes étapes ? Nous vous proposons différentes actions de sensibilisation
  • Mettre en place une démarche : Vous souhaitez apprendre à piloter une démarche QVT ? Nous vous proposons des formations qui ont lieu dans la région
  • Dynamiser votre démarche : Vous souhaitez être  aidé pour mettre en place ou redynamiser votre démarche QVT, être accompagné dans la négociation d’un accord entreprise sur la QVT, expérimenter et évaluer des actions QVT ? Nous vous proposons des accompagnements individuels ou collectifs

Quel que soit votre projet QVT, nous pouvons vous aider à y apporter une réponse !

 

Télécharger l’offre de service « Qualité de vie au travail

 

 

[Trophées de la QVT 2019] : Découvrez le nom des gagnants !

Dans le cadre de la 16ème Semaine pour la qualité de vie au travail du réseau Anact-Aract, l’Aract Hauts-de-France a organisé des trophées pour valoriser les initiatives innovantes des entreprises de la région, avec le soutien de l’Etat et de la Région.

 17 entreprises régionales qui cherchent à concilier qualité de vie au travail, bien-être des salariés et performance globale de l’entreprise ont candidaté dans 3 catégories :

QVT et Performances, QVT et Dialogue Social, QVT et parcours professionnel.

Ces entreprises viennent de secteurs d’activités variés et reflètent bien le dynamisme de la région.

Leurs démarches ont permis de réduire l’absentéisme, favoriser l’engagement des salariés, développer l’attractivité de certain métier, préserver la santé au travail ou réduire les RPS… Elles ont candidaté seules, où à l’aide d’un partenaire : service de santé au travail, syndicat professionnel, branches professionnelles, mutuelles, organismes de prévention…

5 lauréats ont été distingués par un jury composé des organisations patronales, syndicales et de personnalités qualifiées, membres du Comité d’Orientation de l’Aract, au regard de la pertinence des démarches qualité de vie au travail, des résultats concrets obtenus et de la participation effective des salariés et de leurs représentants.

Ils ont reçu leurs trophées, sculptures originales réalisées par un artiste régional, Jean-Marc Demarcq, lors d’une cérémonie le 20 juin à Arras

Dans la catégorie QVT & Performance :

  • JB VIANDE PORKETTO (62), 40 salariés ; Abattage, négoce et transformation de viande de porcelet
  • LEFRANT-RUBCO (80), 27 salariés, Chimie,
  • SCI LA BLANCHE PORTE (59), 210 salariés, VAD Ecommerce
  • T&B VERGERS (62), 30 salariés, Commerce et agriculture poires et pommes

 Dans la catégorie QVT & Parcours

  • RESEAU JADE (59), 65 salariés, Bâtiment, travail en hauteur

 

 

Des vidéos de présentation des différents candidats sont disponibles sur la chaîne Youtube Aract Hauts-de-France (mise à jour régulièrement) à l’adresses suivante :

Trophées de la QVT 2019 : faites connaissance avec les candidats et leur démarche

En partenariat avec la Gazette Nord-Pas de Calais, découvrez d’ici le 20 juin, sur la chaine YouTube de l’Aract Hauts-de-France une série de vidéos qui présentent les démarches des 17 entreprises candidates aux Trophées QVT 2019.

Un guide pour aider les entreprises de – de 50 salariés à mettre en place et animer leur CSE

Le réseau Anact-Aract publie un guide pratique destiné aux employeurs et futurs membres du CSE des entreprises de moins de 50 salariés pour mettre en place le CSE (Conseil social et économique), animer l’instance et en faire un véritable levier d’amélioration conditions de travail.

? A télécharger sur le site de l’Anact : https://www.anact.fr/mise-en-place-du-cse-dans-les-entreprises-de-de-50-salaries-3-bonnes-raisons-de-consulter-le-guide

Offre de service : Pour un dialogue social de qualité

 

Dans une approche partiaire et une posture de facilitation, l’Aract Hauts-de-France, accompagne les acteurs du dialogue social en entreprise, dans leurs projets.

Vous souhaitez développer ou renforcer un dialogue social de qualité et des négociations  réussies, l’Aract Hauts-de-France vous propose une offre répondant à vos besoins.

Appui aux relations sociales, appui à la négocation, Appui au CSE, 3 offres bien distinctes en fonction de vos problématiques.

? Télécharger l’offre de service : Pour un dialogue social de qualité

 

Abonnez-vous à la newsletter : « L’Actu des conditions de travail en Hauts de France »

 

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Concilier travail et parentalité

A partir de 49 salariés, toutes les entreprises sont tenues de négocier en matière d ‘égalité professionnelle et de QVT, sous peine de pénalité financière (1% de la masse salariale).

Cette négociation doit porter au choix sur des domaines d’actions identifiés. Alors, traiter de la parentalité est particulièrement opportun dans le cadre de la négociation en matière d’égalité professionnelle, car ce sont des sujets transverses à l’ensemble des domaines d’actions analysés lors de l’élaboration de l’accord.

C’est aussi l’occasion de tenir compte des contraintes et attentes des salariés pour améliorer la QVT et la performance de l’entreprise.

▶️ Voir la vidéo

 

? Télécharger le 10 questions sur….Conciliation entre travail et grossesse

 

? Télécharger Impact : Concilier travail et grossesse : un enjeu pour l’égalité professionnelle et la performance de l’entreprise

Référencement / Réseau de consultants en prévention des risques psychosociaux (RPS)

[download id= »6396″]Afin de répondre aux exigences du Plan Régional Santé Travail (2016-2020) et compte tenu de l’ampleur des besoins des entreprises, les institutionnels, souhaitent la consolidation d’un réseau de consultants visant un élargissement de l’offre de service sur le champ des RPS en privilégiant la cohérence et qualité des réponses apportées. Les démarches en prévention primaire sont ici privilégiées.

La Direccte, l’Aract, la Carsat et la MSA ont rédigé une charte de bonnes pratiques que les consultants signataires s’engagent à mettre en œuvre. Les institutionnels assureront la publicité, l’animation et la régulation de ce réseau.

Si vous souhaitez vous inscrire dans ce réseau, téléchargez les documents, ils sont à envoyer à l’adresse mail suivante : reseau.rps@carsat-nordpicardie.fr

Ce réseau s’enrichira progressivement au fil de l’envoi des candidatures.

Documents à télécharger, remplir et renvoyer à reseau.rps@carsat-nordpicardie.fr :

 

Pour toute demande d’information complémentaire : i.rogez@anact.fr

La prévention au coeur du dialogue dans l’entreprise

Le 18 juin 2018, les partenaires sociaux membres du Comité régional d’orientation des conditions de travail (COREOCT) et les acteurs régionaux de la prévention ont invité tous les acteurs du dialogue en entreprise à une matinée d’appropriation et de discussion autour des nouvelles orientations actées dans le Plan régional de santé au travail (PRST) 2016-2020. L’occasion pour eux de définir de nouveaux moyens d’action pour placer la prévention primaire au cœur du dialogue social dans les entreprises des Hauts-de-France.

Vous pouvez télécharger ici le compte-rendu de cette journée.

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Vidéo : Manager le travail dans l’aide à domicile : une mission pas si simple ! (2)

• Qu’est-il attendu de l’encadrement de proximité dans le secteur des aides à domicile, et plus précisément des responsables de secteur ?

• Dans quelles conditions exercent-ils leurs fonctions ?

• Quelle démarche mettre en place pour améliorer leurs conditions de travail ?

• Cette animation réalisée avec le soutien de la Direccte Hauts de France apporte des éléments de réponse

▶️ Regarder la vidéo

Pour répondre à l’objectif relatif à la prévention des risques professionnels de la mission régionale service à la personne (SAP), le projet mené par l’Aract Hauts-de-France sur le secteur des services d’aide à la personne, financé par la Direccte et par le FSE, a pour ambition d’outiller et de capitaliser sur le rôle et les conditions d’exercice de l’encadrement de proximité. Ce projet a pris la forme d’un accompagnement collectif de 13 structures associatives, prestataires de services à la personne et plus précisément de leurs responsables de secteur. Cet accompagnement collectif a permis de dégager des constats, des points de repères et des pistes d’actions sur les conditions dans lesquelles les responsables peuvent effectivement être acteurs de la prévention à travers le management au quotidien.

Cette vidéo présente de façon pédagogique les pistes d’actions tirés de cet accompagnement collectif.

Vidéo : Organiser le travail dans l’aide à domicile : une mission pas si simple (1)

• Qu’est-il attendu de l’encadrement de proximité dans le secteur des aides à domicile, et plus précisément des responsables de secteur ?

• Dans quelles conditions exercent-ils leurs fonctions ?

• Quelle démarche mettre en place pour améliorer leurs conditions de travail ?

• Cette animation réalisée avec le soutien de la Direccte Hauts de France apporte des éléments de réponse

▶️ Regarder la vidéo

Pour répondre à l’objectif relatif à la prévention des risques professionnels de la mission régionale service à la personne (SAP), le projet mené par l’Aract Hauts-de-France sur le secteur des services d’aide à la personne, financé par la Direccte et par le FSE, a pour ambition d’outiller et de capitaliser sur le rôle et les conditions d’exercice de l’encadrement de proximité. Ce projet a pris la forme d’un accompagnement collectif de 13 structures associatives, prestataires de services à la personne et plus précisément de leurs responsables de secteur. Cet accompagnement collectif a permis de dégager des constats, des points de repères et des pistes d’actions sur les conditions dans lesquelles les responsables peuvent effectivement être acteurs de la prévention à travers le management au quotidien.

Cette vidéo présente de façon pédagogique les pistes d’actions tirés de cet accompagnement collectif.

Vidéo : Fidéliser les nouveaux embauchés et pérenniser l’emploi des seniors

L’entreprise Yséo  (Commerce de gros de semences et aliments pour bétail à Boves(80) ) a bénéficié d’un FACT (Gestion des âges).

Avec l’aide de la MSA, d’un consultant et de l’Aract, elle a mis en place une démarche participative afin de trouver des solutions à ses problématiques liées à l »attractivité, la pénibilité des métiers et aux parcours professionnels.

Réalisée avec le soutien du Fonds Social Européen

 

▶️  Regarder la vidéo

2 mn pour comprendre : réussir son investissement en associant ses salariés

 

Mettre en place une démarche « Qualité de vie au travail  » dans le secteur sanitaire et social…six structures témoignent

UNIFAF s’est associé à l’Aract pour expérimenter une démarche de QVT dans 6 structures du secteur médico-social.

Ce projet a été piloté régionalement par des acteurs régionaux paritaires et pluri-institutionnels en vue d’un essaimage en région.

Il en ressort un livret de présentation de 6 témoignages d’entreprises pour inciter les structures de la Branche Professionnelle à entrer dans un processus d’amélioration de la QVT en s’appropriant les apports méthodologiques proposés.

 

TELECHARGER LE LIVRET

Offre de Service Aract HDF : Mesurez la satisfaction de vos salariés

Vous souhaitez améliorer la qualité de vie au travail dans votre entreprise ?

Commencez en mesurant la satisfaction de vos salariés

De quoi s’agit-il ?

La démarche Gestion des Perspectives Sociales (GPS) est un outil d’évaluation de la satisfaction des salariés au travail.

Plus précisément, il s’agit d’une démarche participative, pour faire le point et trouver des pistes d’amélioration de la qualité de vie au travail et du climat social. En impliquant différents acteurs de l’entreprise, direction, encadrement, agents ou salariés, instances représentatives du personnel, la démarche permet de fixer des objectifs opérationnels pour améliorer la performance de l’organisation et la qualité de vie au travail.

Le dispositif s’appuie sur une enquête par questionnaire, qui permet d’identifier les thèmes prioritaires sur lesquels l’action doit porter. En identifiant et en hiérarchisant les attentes des collaborateurs, la démarche permet ainsi d’éclairer la prise de décisions.

Dans quel contexte peut-on mettre en place une démarche GPS ?

La démarche GPS peut être déployée dans le cadre :

> d’une démarche globale d’amélioration de la qualité de vie au travail

> d’une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC),

> de la construction d’une veille sociale en s’appuyant sur l’appréciation des collaborateurs,

> de la mise en place d’une démarche Qualité,

> de l’élaboration d’un nouveau projet d’entreprise.

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Offre de service Aract HDF : Accompagnement personnalisé sur l’ Egalité Professionnelle

L’Aract Hauts de France propose une offre de service « Egalité Professionnelle » personnalisée aux entreprises et des actions de sensibilisations et d’information auprès des institutionnels, entreprises, partenaires sociaux, structures publiques,…

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Offre de service Aract HDF : Appui à la négociation

Dirigeants, représentants des salariés,
Vous souhaitez construire les bases d’un dialogue social de qualité pour aborder et réussir  les négociations nombreuses que le nouveau cadre réglementaire prévoit ?
L’Aract peut vous accompagner avec son dispositif d’Appui à la négociation.
Ce dispositif est fondé sur la posture équidistante, paritaire et facilitatrice des intervenants